Всероссийские профессиональные конкурсы педагогических работников

автор: Каталевская Юлия Михайловна

педагог-психолог, преподаватель психологии Краевое государственное автономное профессиональное образовательное учреждение «Лесозаводский индустриальный колледж»

Методическая разработка учебного занятия по дисциплине Управленческая психология и профессиональная этика. Тема «Построение эффективной команды. Групповые эффекты»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ ПРИМОРСКОГО КРАЯ

краевое государственное автономное профессиональное образовательное 

учреждение «Лесозаводский индустриальный колледж»

Методическая разработка учебного занятия

Дисциплина: Управленческая психология и профессиональная этика

Тема «Построение эффективной команды. Групповые эффекты»

Преподаватель управленческой психологии и профессиональной этики: Каталевская Ю.М.

Группа: ОП-21

Специальность: 23.02.01 Организация перевозок и управления на транспорте (автомобильном)

Лесозаводск, 2020

Урок № 7

Дата: 03.03.2020

Группа: ОП-21

Вид учебного занятия: практическое занятие

Тема: «Построение эффективной команды. Групповые эффекты»

Форма организации: игровое занятие

Тип занятия: комбинированный 

Место проведения: аудитория № 12

Время проведения урока: 90 минут

Методы обучения: объяснительно-иллюстративные

Цель: Изучить  эффективной команды, с учетом групповых эффектов.

Задачи: 

1. Обучающая: сформировать знания о профессиональной команде, с учетом основных групповых эффектов, закрепить полученные знания, умения и навыки, на примере командной работы.
2. Развивающая: развивать интерес к предметам; развивать память, мышление, речь, познавательные интересы; развивать навыки диалогической речи; развивать самостоятельное мышление, речь учащихся.
3. Воспитательная: дать почувствовать, увидеть, что, решая и выполняя всё более сложные задачи и упражнения, они продвигаются в своём интеллектуальном, профессиональном и волевом развитии; воспитание уважения к точке зрения собеседника; развитие способностей к коллективной работе в группе; воспитание чувства ответственности за совместную работу.

Методическая идея:

1. Продемонстрировать методику проведения игрового занятия; 
2. Продемонстрировать элементы технологии проблемного обучения, групповой и индивидуальной работы и коммуникативно – диалоговой деятельности.

Квалификационные требования: После занятия студенты смогут применить полученные знания в профессиональной деятельности и использовать их в случае необходимости.

Формируемые компетенции: ОК 3. Принимать решения в стандартных и не стандартных ситуациях и нести за них ответственность. ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями. ОК 7. Брать на себя ответственность за работу членов команды (подчиненных), результат выполнения заданий.

Основные понятия: малая группа, команда, командообразование, групповые эффекты, основные командные роли. 

Оснащения: Компьютер, мультимедийный проектор.

Раздаточный материал: ватман, скотч, листы А4, линейка 30 см. 

Ход урока

Ход урока:

1. Организационный этап: приветствие, сообщение темы и цели занятия.

1. Этап проверки домашнего задания, фронтальный опрос на тему «Психологические аспекты принятия управленческого решения».

III. Изучение нового материала

1. Изучение эффективной команды и основные этапы существования команды

В основном жизнь человека проходит в малых группах (в семье, компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах). Именно в таких группах происходит формирование личности, и проявляются ее качества. Малая группа опосредствует связи человека с обществом, трансформируя оказываемое на него воздействие.

Малая группа – это небольшое по размеру объединение индивидов на основании общего для них качества или признака. По количеству человек от 3 до 100 человек. 

Значимость «малых групп» определяется следующими факторами:

• сложный процесс социализации человека, его становление в качестве части общества происходят в значительной мере под воздействием малых групп — семьи, учебных групп, трудовых коллективов;
• общество, государство, конечно, также воздействуют на человека, на процесс усвоения им определенной системы знаний, норм и ценностей. Они делают это не непосредственно, а опосредованно, через множество существующих в обществе малых социальных групп; 
• существование социальных групп порождает ряд важных проблем управления: психологической совместимости, предупреждения и управления групповыми конфликтами, организации группового обучения, формирования комфортного психологического климата в группе и др.

Основными признаками малой социальной группы являются:

• общая цель и деятельность, направленная на ее достижение;
• личные контакты;
• эмоциональный климат;
• наличие групповых норм и ценностей.

К этим основным признакам иногда добавляют наличие определенной организационной структуры и распределение ролей между членами малой социальной группы.

По критерию интенсивности контактов между членами групп они могут разделяться:

• на первичные, в которых существуют тесные, постоянные и многообразные связи между людьми, нередко дружественные и сердечные; причем эти контакты в группах этого типа рассматриваются как главная социальная ценность (например, семья, круг приятелей);
• вторичные, которые, как правило, больше первичных, в них отсутствуют контакты каждого с каждым (например, группы, возникающие в учебных заведениях, на производстве и т.п.).

По степени регламентации деятельности малые социальные группы могут быть:

• формальными или официальными— обычно создаются по инициативе сверху для выполнения определенных деловых задач; их деятельность регламентирована уставами, лицензиями; для них характерны четкая организационная структура, четкое распределение ролей, однозначное установление статуса ее членов, система управленческой деятельности, наличие общественно значимой цели.

Формальная группа имеет сложную структуру: она включает в себя материальную подсистему (здания, сооружения, орудия и средства производства), духовную, информационную подсистему.

• неформальными или неофициальными, которые иногда называют подгруппами, — они возникают самопроизвольно, стихийно, по инициативе снизу, на основании целей, прямо не совпадающих с целями официальной организации как результат общности интересов, симпатий; как правило, возглавляются лидером, т.е. лицом, пользующимся авторитетом; в этих группах нет жесткого членства, но есть правила, групповая мораль.

Такие группы могут носить деструктивный, и даже криминальный характер. Они не имеют четкой, устойчивой структуры, распределение статусов и ролей здесь складывается в ходе развития внутри групповых отношений.

Команда — это объединенная тесными деловыми и нравственными связями группа людей, выступающая как основа эффективной организации, имеющая общие цели, взаимодополняющие способности и обладающая развитым чувством ответственности за достижение поставленных целей.

Исходя из этих общих представлений о команде как форме малой группы, современная психология управления исследует проблему руководства командой как инструментом, обеспечивающим высокую эффективность работы. 

Ресурсы команды:

• суперобязательность, высокое чувство ответственности, дисциплинированность в выполнении командной работы;
• быстрый персональный рост, успешная карьера членов команды;
• сверхрезультативность команды в целом.

Основные роли в эффективной команде:

• исполнитель — дисциплинированный, надежный практик, умеющий реализовывать поставленные цели;
• координатор — хороший организатор, лидер, способный формулировать цели, принимать решения и обеспечивать их исполнение, распределять функции управления путем делегирования полномочий;
• разведчик — способный устанавливать контакты, налаживать отношения с людьми, отличающийся высокой коммуникабельностью и оптимизмом;
• критик — оценщик, обладающий стратегическим, концептуальным мышлением, умеющий видеть многообразные варианты решения проблем, имеющий задатки инспектора, контролера;
• коллективист — ему присущи мягкость, дипломатичность во взаимоотношениях с людьми, способность предотвращать трения в команде;
• доводчик — отличается особой старательностью, добросовестностью, способностью находить и исправлять допущенные другими промахи и ошибки; 
• 
  специалист — профессионал в какой-то узкой области знаний, например в компьютерном программировании; предпочитает работать индивидуально.

В связи с таким своеобразным составом команд их иногда определяют как небольшое количество людей со взаимодополняющими качествами, преданных общей работе, задачам и нормам, за которые они несут общую ответственность. 
Формирование такой команды, в которой все ее члены взаимодополняют друг друга, требует от руководителя немалого времени и сил.

В качестве основных выделяются следующие этапы командообразования: 

1) формирование;

2) приспособление;

3) нормирование;

4) функционирование;

5) расставание.

Формирование — этап знакомства членов команды друг с другом и со своим лидером. Для взаимоотношений характерны осторожность, настороженность. Результативность команды еще низкая. Роль лидера на этом этапе является решающей: он должен познакомить членов команды друг с другом, создать непринужденную обстановку, помочь преодолеть неизбежные на этом этапе чувства сомнения и страха. Наилучший путь к этому — прояснение целей команды, распределение ролей, ответственности, установление основных процедур деятельности группы.

Приспособление — отличается более тесным взаимодействием членов группы, иногда созданием подгрупп по симпатиям и общим интересам. Происходит более глубокое уяснение требований, предъявляемых к каждому члену команды в силу поставленных задач. Роль лидера группы здесь состоит в том, чтобы помочь преодолеть возникающие трения, споры, внимательно выслушать все мнения, воодушевить команду на достижение поставленных целей. 

В связи с незавершенностью процессов командообразования на двух первых этапах группу, находящуюся на этих стадиях развития, иногда называют «потенциальной командой».

Нормирование — на этом этапе завершается разработка общих принципов, норм, формирование групповых ценностей. Действуя на основе этих норм, руководитель группы должен обеспечить эффективную работу команды. Время, потраченное на разработку общих принципов и правил, начинает приносить позитивные результаты. Мастерство руководителя проявляется на данном этапе в том, чтобы обеспечить дальнейшее сплочение команды, согласование стремлений каждого ее члена с общими стремлениями и ценностями. 

Функционирование — на этом этапе группа достигает высшего уровня организационной и психологической зрелости, а ее деятельность — наибольшей эффективности. Команда достигла высокого уровня сплоченности. Здесь лидер должен постоянно информировать команду об индивидуальных и групповых успехах выполнения своих обязательств. Команда нацелена на эффективный труд, а каждый ее член — на полное раскрытие всех своих потенциальных возможностей. Здесь целесообразно использовать средства материального и морального стимулирования, однако, для того чтобы укрепить сплоченность команды, лучше награждать не отдельных сотрудников, а всю команду в целом: поощрение одного члена команды может породить дух соперничества, вражды и повести к расколу. На этом этапе, учитывая высокую зрелость команды, целесообразно сократить число инструктажей, чаще пользоваться методами позитивной оценки; важно также внимательно выслушивать замечания сотрудников. 

Расставание — необходимость этого этапа обусловлена тем, что любые задачи рано или поздно решаются и уступают место новым. Эта ситуация связана с появлением чувства неопределенности у членов команды в связи с неизбежностью предстоящих перемен, необходимостью перехода к решению новых задач. В этих условиях работники особенно нуждаются в информации со стороны руководителя о том, насколько хорошо они выполнили свою работу и смогут ли они справиться с новыми задачами. Лидер команды должен по возможности снизить психологическую напряженность, связанную с изменениями и переходами; при необходимости он может порекомендовать ее членам не терять связей друг с другом, поддерживать отношения, занимаясь новыми проектами.

2. Изучение групповых эффектов

Функционирование малых социальных групп сопровождается рядом психологических явлений, эффектов:

Групповые эффекты — это механизмы функционирования группы, через которые осуществляются групповые процессы и достигаются групповые состояния.

Эффект социальной фасилитации. Эффект связан с усилением доминантных реакций в присутствии других. Открыл этот эффект Норман Триплет в 1897 году. Эксперимент Триплета заключался в изучении результатов влияния ситуации соревнования на изменение скорости велосипедиста и сравнении их с результатами, полученными в одиночной гонке. Триплет установил, что велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером, и сделал вывод о том, что присутствие других побуждает людей к более энергичным действиям.

Эффект принадлежности к группе. Английский психолог МакДугалл в 1908 г. в своей книге «Социальная психология» среди других инстинктов выделил чувство принадлежности к группе людей. Человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая, таким образом, статус группы и собственную самооценку.

Эффект Рингельмана. По мере увеличения количества членов, в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу. Макс Рингельман. Он обнаружил, что коллективная работоспособность группы не превышает половины от суммы работоспособности ее членов, т. е. члены группы фактически менее мотивированы и прилагают меньше усилий при выполнении совместных действий, чем при выполнении индивидуальных действий. М. Рингельман экспериментировал с поднятием тяжестей группой и отдельными людьми. Оказалось, что если продуктивность одного человека принять за 100%, то двое вместе в среднем поднимут вес, который не в два раза больше, а составляет лишь 93% суммарного веса, поднятого двумя отдельно работающими людьми. «Коэффициент полезного действия» группы из трех человек окажется равным 85%, а из восьми человек — только 49%. 

Б. Латайне в 1979 году описал феномен невмешивающегося свидетеля. Проведя серию разнообразных экспериментов, он доказал, что само число свидетелей трагического происшествия препятствует оказанию помощи со стороны кого-либо из них. Жертва несчастного случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее страданиями наблюдает большое число людей. Обнаружена следующая закономерность: вероятность получения помощи выше, если человек находится в малой группе, и гораздо ниже, если он находится в окружении большого числа людей.

Факторами социальной лени являются:

• наличие индивидуальной ответственности за результаты своего труда. Чем выше ответственность, тем ниже социальная лень;
• групповая сплоченность и дружеские отношения. Люди в группах меньше бездельничают, если они друзья, а не чужие друг другу люди;
• численность группы. Чем больше численность группы, тем выше социальная лень;
• кросс-культурные различия. Члены коллективистических культур проявляют меньше социальной лени, чем члены индивидуалистических культур;
• гендерные различия. Женщины в меньшей степени проявляют социальную лень, чем мужчины.

Эффект «синергии». Это прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает при объединении людей в целостную группу и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов, т. е. отвечает требованию 1+1>2. Этот групповой эффект изучал В. М. Бехтерев. В его работах установлено, что группа по успешности в работе действительно может превосходить индивидуальную успешность отдельных людей. Это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в повышении наблюдательности людей в группе, точности их восприятия и оценок, объеме памяти и внимания, эффективности решения сравнительно простых задач, не требующих сложного и согласованного взаимодействия. Однако при решении сложных задач, когда необходимы логика и последовательность, «особо одаренные люди», по терминологии Бехтерева, могут превосходить среднегрупповые достижения.

Эффект группомыслия. Это способ мышления, приобретаемый людьми в ситуации, когда поиск согласия становится настолько доминирующим в сплоченной группе, что начинает пересиливать реалистическую оценку возможных альтернативных действий. В том случае, когда члены группы сталкиваются с угрозой разногласий, споров и конфликтов, они стараются уменьшить групповой когнитивный диссонанс и устранить возникшие при этом негативные чувства, пытаясь найти решение, устраивающее всех, даже если это решение не будет объективным и разумным с точки зрения каждого отдельного члена группы.

Эффект моды (подражания). Подражание — один из основных механизмов групповой интеграции. В процессе группового взаимодействия члены группы вырабатывают общие эталоны, стереотипы поведения, следование которым подчеркивает и укрепляет их членство в группе. Во внешнем выражении такая стереотипизация даже может вылиться в униформу (например форма военных, деловой костюм бизнесмена, белый халат врача), которая показывает окружающим, к какой именно социальной группе принадлежит тот или иной человек, какими нормами, правилами и стереотипами регулируется его поведение. Люди более склонны следовать примеру похожего на них человека, чем непохожего.

Эффект «ореола». Это влияние на содержание знаний, мнений, оценок личности специфической установки, имеющейся у одного человека по отношению к другому. Эффект «ореола», или «гало-эффект», явление, возникающее при восприятии и оценке людьми друг друга в процессе общения.

Эффект ореола возникает в условиях:

• дефицита времени. У человека нет времени, чтобы обстоятельно познакомиться с другим человеком и внимательно обдумать его личностные качества или ситуацию, в которую он попал;
• перегруженность информацией. Человек настолько перегружен информацией о различных людях, что у него нет возможности и времени подумать детально о каждом в отдельности;
• незначимость другого человека. Соответственно, возникает смутное, неопределенное представление о другом, его «ореол»;
• стереотип восприятия. Возникает на основе обобщенного представления о большой группе людей, к которой данный человек по тем или иным параметрам принадлежит;
• яркость, неординарность личности. Одна какая-то черта личности бросается в глаза окружающим и оттесняет на задний план все ее другие качества. Физическая привлекательность часто является именно такой характерной чертой.

.

Эффект группового эгоизма. Это направленность групповых интересов, целей и норм поведения против интересов, целей и норм поведения отдельных членов группы или всего общества. Цели группы достигаются за счет ущемления интересов ее отдельных членов, в ущерб интересам общества. Групповой эгоизм проявляется в том случае, когда цели, ценности группы, стабильность ее существования становятся важнее отдельной личности, значимее целей общества. Тогда личность обычно приносится в жертву целостности группы, полностью подчиняется ее требованиям и стандартам поведения. Эффект группового эгоизма может сыграть очень негативную роль в дальнейшей жизнедеятельности группы и судьбе ее отдельных членов.

Эффект «бумеранга». Эффект «бумеранга» впервые был зафиксирован в деятельности средств массовой коммуникации. Он заключается в следующем: человек, воспринимающий информацию, не признает ее содержание или вывод истинными и продолжает придерживаться ранее существовавшей установки или вырабатывает новое оценочное суждение по отношению к освещаемому событию, но это суждение или установка, как правило, оказываются противоположными той установке, которую пытались ему внушить через средства массовой коммуникации. Эффект «бумеранга» может возникнуть в случае противоречивости информации, недоверия к ее источнику, методам убеждения и пр.

1. Этап закрепления новых знаний

• Деловая игра

Цель: на практике прожить групповые эффекты и командное взаимодействие. 

Построить бумажный мост, чтобы он выдержал стакан воды 200мл. 

Задачи: 

1. Разделиться на две группы (команды между собой не взаимодействуют, только разведчики)
2. Выбрать разведчика, который проведет переговоры с разведчиком с другой команды. 
3. Каждая команда строит свою часть моста, потом соединят в один мост. 

2.Рефлексия после игры

Вопросы:

• Достигли ли вы общую цель? Что этому способствовало? Что мешало?
• Какие групповые эффекты вы заметили в ходе игры?
• Можно ли назвать вашу группу эффективной командной? Почему?

1. Этап информации о домашнем задании и инструктаж по выполнении.

Вас пригласили в вновь собранную команду молодым специалистом. Руководитель команды предложил вам разработать командообразующее мероприятие для сплочения команды. Опишите на каком этапе командообразования находится команда. Что это будет за мероприятие, его цель и задачи. Составьте план мероприятия.