|
Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад №92 комбинированного вида Невского района Санкт-Петербурга Всероссийский информационно-образовательный портал профессионального мастерства педагогических работников Всероссийский конкурс профессионального мастерства работников дошкольного образования«Педагогический мастер–класс»в соответствии с ФОП ДОМастер-класс для подготовленной, высокопрофессиональной группы педагогов «Наставничество в системе дошкольного образования» Автор: Мягкова Жанна Владимировна, заведующий
Санкт-Петербург 2026 |
Оглавление
|
|
Актуальность и обоснование проблемы | |
|
|
Цель | |
|
|
Задачи | |
|
|
Возрастная группа | |
|
|
Направленность | |
|
|
Статистические данные | |
|
|
Описание управленческой практики | |
|
|
Необходимые ресурсы | |
|
|
Результаты | |
|
|
Возможности дальнейшего применения управленческой практики | |
|
|
Приложения |
Актуальность и обоснование проблемы
В детском образовательном учреждении наставничество выступает как инструмент управленческой стратегии, направленный на поддержку профессионального роста педагогов и специалистов, повышение их квалификации и укрепление их привязанности к учреждению. Это организованная система адаптации и профессионального совершенствования молодых специалистов, которая реализуется посредством передачи опыта, знаний и профессиональных установок от более опытных коллег к менее опытным.
Для того чтобы руководство по становлению компетентного специалиста было действительно эффективным, необходима полная модернизация всей системы сопровождения и пересмотр подходов к ее реализации. Вместо контроля должно стать приоритетом оказание методической поддержки. Реализация этой стратегической задачи тесно связана с системой наставничества, которая может существенно ускорить профессиональное становление и развитие молодого специалиста, а также стимулировать его стремление к самосовершенствованию, саморазвитию и самореализации.
Наставничество в системе дошкольного образования:
- Это действенный метод для решения сложных задач, стоящих перед различными категориями людей, такими как молодые специалисты, опытные педагоги, специалисты и руководители.
- Это добровольческая инициатива, которая часто помогает находить правильные решения в рабочих ситуациях благодаря самоотверженности наставников.
- Это механизм, позволяющий людям напрямую обращаться с проблемами к тем, кто способен их решить.
Наставничество – это активное стремление к увеличению своего влияния на личную жизнь и профессиональную карьеру. В процессе помощи другим наставники укрепляют уверенность в своих силах, совершенствуют профессиональные навыки и расширяют социальные связи.
В рамках ДОУ практика наставничества — это комплекс мероприятий и действий, призванных построить эффективные взаимоотношения между наставником и наставляемым. Цель – обеспечить полную интеграцию молодых специалистов в профессиональную деятельность, культурную жизнь учреждения и создать комфортную профессиональную среду в ДОУ. Такая среда позволит им успешно решать актуальные профессиональные задачи на высоком уровне.
ГБДОУ детский сад № 92 Невского района Санкт-Петербурга представляет из себя комплекс, состоящий из 5 зданий. В течение последних пяти лет перед ДОУ встала задача наполнения комплекса специалистами различной направленности и различного уровня. Для стабильной организации деятельности комплекса необходимы не только воспитатели, но и специалисты других областей профессиональной деятельности и не всегда эти специалисты знают специфику деятельности ДОУ и сразу готовы к работе, поэтому перед нами встала задача обеспечения наставничества в более широком масштабе. Высокий рейтинг доверия к нашему учреждению со стороны общества, а также наличие в его составе опытных педагогов и специалистов с профессиональными достижениями, лидерскими качествами, организаторскими способностями и умением эффективно коммуницировать, открывает возможности для реализации наставнических практик в ДОУ.
Цель
Оказание помощи начинающим специалистам ДОУ в период адаптации к коллективу коллег, детей, родителей; реализация комплекса мер по непрерывному профессиональному росту и самоопределению, личностному развитию молодых работников, самореализации и закреплению молодых/начинающих специалистов в коллективе ДОУ.
Задачи
- Способствовать развитию личностного, творческого и профессионального потенциала наставляемого.
- Способствовать более быстрому профессиональному росту наставляемого, развивая его умение самостоятельно совершенствовать свои профессиональные навыки.
- Обеспечить благоприятную среду для обмена как личным, так и профессиональным опытом каждого участника наставнической программы.
- Способствовать формированию у наставников и подопечных высоких профессиональных и нравственных качеств, а также стремления к саморазвитию и сознательного подхода к собственному росту.
- Создать открытое сообщество, где царят доверие и партнерство в отношениях между его членами.
Возрастная группа
- Молодые педагоги — не имеющие трудовой стаж педагогической деятельности в ДОУ или со стажем не более 3 лет.
- Специалисты – не имеющие опыта работы в дошкольных образовательных учреждениях.
- Специалисты, входящие в состав администрации ДОУ, начинающие свою профессиональную деятельность в новой должности.
Направленность
Профессиональная адаптация, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению кадров в ДОУ.
Статистические данные
В условиях динамично меняющихся ситуаций дошкольное образование испытывает сильное влияние современных социальных, политических, культурных и экономических процессов, поэтому проблема обеспечения образовательных учреждений квалифицированными кадрами приобрела особую остроту. Нехватка кадров в сфере образования решается путем увеличения объема работы для действующих специалистов и педагогов, что ведет к их профессиональному выгоранию, ухудшению физического и психологического состояния и, в конечном итоге, к уходу из профессии. Такая ситуация лишь усугубляет дефицит специалистов. Статистика показывает, что средний возраст педагогов составляет 45-49 лет.
В последнее время наблюдается существенное сокращение числа молодых педагогов, поступающих в образовательные учреждения на всех уровнях. Это связано с рядом социальных и экономических факторов. Из числа студентов, поступивших в вузы на педагогические специальности, лишь 60% доходят до выпуска и получают диплом. И даже среди выпускников педагогических факультетов лишь 30% начинают свою карьеру, работая с детьми по специальности. Из каждых пяти выпускников, решивших посвятить себя педагогике, только один впоследствии становится учителем. Ситуация ухудшается: в первые два года работы около половины молодых педагогов покидают сферы образования.
Наряду с выпускниками педагогических ВУЗов и колледжей существенную часть новых кадров, вливающихся в педагогические коллективы дошкольных образовательных учреждений, составляют люди, получившие профессиональную переподготовку по педагогическим специальностям. Эта группа педагогов подразделяется на две подгруппы: педагоги других специальностей, обучившиеся именно дошкольной специфике и действующие сотрудники детских садов, получившие педагогическое образование. Уровень профессиональной подготовленности специалистов двух этих групп существенно разнится. Представители первой подгруппы – люди, уже имеющие педагогическое образование, проработавшие некоторое время с детьми, вполне осознанно идущие на приобретение дополнительной педагогической специальности. Они психологически готовы к возможным трудностям, возникающим в ежедневной работе педагога.
Представители второй подгруппы рассматривают получение педагогической специальности как способ личностного и карьерного роста – перехода из социально-экономической общности работников неквалифицированного труда в сравнительно более престижное и лучше оплачиваемое педагогическое сообщество. Представители этой подгруппы испытывают существенные профессиональные дефициты: недостаточность теоретических знаний, особенно при дистанционных формах переподготовки; психологическая и физическая неподготовленность к интенсивному каждодневному труду с высоким уровнем ответственности; отсутствие навыков практической работы с детьми по причине весьма ограниченного объема педагогической практики во время обучения, неумение наладить взаимодействие с родителями воспитанников и коллегами.
В отношении специалистов не педагогической направленности деятельности проблемная ситуация связана с тем, что редко кто из них знает специфику работы ДОУ. Например, повар – у них могут возникать следующие проблемы:
- Не знание нормативных требований в безопасности: соблюдение температурных режимов при приготовлении каждого вида блюд, точное время термической обработки продуктов, особые условия хранения скоропортящихся продуктов.
- Трудности в ведении обязательной документации (бракеражные журналы, температурные режимы), подготовки к частым проверкам контролирующих органов, составление отчётов по расходу продуктов, оформление заявок на поставки с точными спецификациями.
- Трудности учитывать: необходимость тщательного подбора гипоаллергенных ингредиентов, строгие нормы по содержанию соли, сахара, жиров, обязательное ежедневное включение определённых групп продуктов.
Каждому начинающему специалисту необходима профессиональная поддержка в новых условиях деятельности. У тех, кто в первый год своей работы не получил поддержки от коллег, возникает ощущение неполноценности, которое препятствует их профессиональному росту.
Описание управленческой практики
В ГБДОУ детский сад № 92 Невского района Санкт-Петербурга наставничество организовано в три этапа:
- В адаптационном этапе наставник знакомится с наставляемым, выявляя его сильные и слабые стороны, пробелы в знаниях, умениях и профессиональных компетенциях. На основе полученных данных наставник разрабатывает индивидуальную карту-маршрут наставничества (приложение 1, 3).
- В процессе совместной работы реализуется программа адаптации для начинающих педагогов (специалистов), которая предполагает совершенствование умений и навыков, а также развитие их компетенций. Наставник оказывает содействие наставляемому в создании индивидуальной программы профессионального развития. Происходит реализация чек-листа организации наставничества (приложение 2).
- В ходе контрольно-оценочного мероприятия наставник проводит оценку профессиональной компетентности начинающего педагога (специалиста) и определяет, насколько он готов к исполнению своих профессиональных обязанностей (приложение 4,5).
Для того чтобы новый сотрудник мог быстро адаптироваться к своей должности и безболезненно войти в рабочий процесс, применяются следующие практики:
- Персональное наставничество
Наставник — это опытный педагог с подтвержденными профессиональными достижениями: победитель конкурсов, автор методических материалов, а также активный участник вебинаров и семинаров. Он проявляет склонность к общественной деятельности и лояльность к педагогическому сообществу. Наставник обладает выраженными лидерскими, организационными и коммуникативными способностями, а также высокой степенью эмпатии.
Наставник может быть назначен руководителем, но также может быть выбран самим наставляемым, исходя из его профессиональных сложностей и интересов.
В первые два года своей работы молодой специалист может взаимодействовать не с одним постоянным наставником, а с несколькими, каждый из которых будет содействовать решению определенной профессиональной задачи или развитию интересов в конкретном направлении («плавающий» наставничество).
Современный специалист нуждается не только в опытных в своей области наставниках, но и в тех, кто способен выполнять многообразные роли: быть наставником, учителем и воспитателем.
Ответственность за организацию работы наставников и контроль за их действиями лежит на кураторе, который также занимает должность старшего воспитателя.
- Групповое наставничество
В нашей концепции профессионального развития, основанной на идее открытого профессионализма (предложенной С. И. Поздеевой), мы не стремимся «вписать» молодого специалиста или нового сотрудника в заранее заданный стандарт с определенным набором профессиональных навыков и качеств. Вместо этого, мы предоставляем ему возможность активно участвовать в формировании своего профессионального пути, не ограничиваясь образовательным процессом, но и включаясь в инновационную и общественную деятельность. В процессе профессионального становления педагог накапливает уникальные личностно-профессиональные качества, которые не только важны для данной профессии, но и соответствуют его собственным стремлениям, например, к большей открытости, коммуникабельности, готовности рисковать, умению проектировать и т. д.
В качестве примера можно привести форму наставничества «Групповое наставничество» в ДОУ. В этом случае молодые педагоги присоединяются к творческим группам, где их сопровождает руководитель, специализирующийся в определенной области (например, информационно-коммуникационные технологии или современные формы образовательной деятельности).
- Реверсивное наставничество
Современные педагоги, молодые специалисты, говорят на языке, который сформировался вместе с ними в эпоху технологической революции. Неудивительно, что в современном образовании большое внимание уделяется сокращению разрыва между поколениями для достижения максимально эффективного взаимодействия. Такая ситуация открывает возможность применения в образовательном процессе детского сада реверсивного наставничества, когда молодые педагоги делятся своими навыками с более опытными коллегами. В этом случае профессионал младшего возраста берет на себя роль наставника для опытного сотрудника.
Реверсивное наставничество способствует сотрудничеству педагогов разных поколений, объединяя их в освоении актуальных тем, таких как инновационные технологии в обучении, новые подходы в коррекционной педагогике, цифровизация и др. Этот формат взаимообучения формирует разновозрастное образовательное сообщество, повышающее свою конкурентоспособность в динамично меняющемся мире.
Педагоги старшего поколения осваивают информационно-коммуникационные технологии и внедряют в свою практику новые игровые методики, применение которых предполагает наличие технических навыков, которыми чаще всего обладают более молодые коллеги.
Особенность этого опыта заключается в том, что молодой педагог, только начав работать в детском саду, сразу же оказывается и наставником (реверсивное наставничество), и одновременно принимает наставничество (традиционный способ передачи опыта).
Важно, чтобы молодой педагог ощущал, что его точка зрения уважается, его понимают и что его компетенции могут реально способствовать улучшению образовательного процесса.
В своей работе наставники руководствуются Положением о наставничестве. Ежегодно, на установочном педагогическом совете утверждаются наставнические пары/группы, сформирован реестр наставников и наставляемых; планы работ наставников с молодыми специалистами.
В детском саду присутствует стимулирование наставничества:
- Награды в материальной форме:
Предоставление бонусных баллов за эффективность педагогической работы (стимулирующие компенсации);
- Вознаграждение нематериальное:
- Установленный и почитаемый статус наставника;
- Руководство в педагогическом мире;
- Формирование благоприятной атмосферы в педагогическом коллективе, которая положительно сказывается на образовательных и воспитательных достижениях дошкольного образовательного учреждения.
- Возможность распространения и масштабирования опыта и практик наставничества автором.
Необходимые ресурсы
Для организации наставничества в ДОУ необходимы ресурсы, связанные с нормативно-правовой базой, работой с кадрами, использованием методики и информационно-коммуникационных технологий:
-
Нормативно-правовая база
- Распоряжение Министерства просвещения РФ от 25.12.2019 №Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования».
- Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях (2021).
- Локальные акты ДОУ — «Положение о системе наставничества педагогических работников».
В них определяются цели, задачи, формы и порядок осуществления наставничества.
- Кадры
Для реализации системы наставничества в ДОУ необходимы наставники, имеющие успешный опыт в достижении жизненного и профессионального результата, готовые поделиться опытом и навыками.
- Методическое обеспечение
Для реализации наставничества в ДОУ необходимы методические рекомендации и программы:
-
- Персонализированный план наставничества
- Формы и методы организации работы
- Диагностика
- Информационно-коммуникационная среда
Для поддержки процесса наставничества в ДОУ должны быть доступны информационно-коммуникационные технологии.
Результаты
-
- Рост профессиональной компетенции молодых/начинающих специалистов.
- Повышение уровня готовности молодых/начинающих специалистов к профессиональной деятельности.
- Качественные изменения во взаимоотношениях с коллегами, воспитанниками, родителями (законными представителями).
Возможности дальнейшего применения управленческой практики
Опыт организации наставничества необходимо внедрять в деятельность образовательных организаций на постоянной основе, так как оно позволяет:
- Повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагога. Наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний и формирование нужных навыков.
- Создать положительный настрой в профессиональной деятельности.
- Быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОУ.
- Передать накопленный наставниками опыт.
- Регулировать текучесть кадров — уменьшить количество молодых специалистов, уволившихся в течение первых лет педагогической деятельности.
Приложение 1
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ КАРТА-МАРШРУТ РАБОТЫ С МОЛОДЫМ/НАЧИНАЮЩИМ СПЕЦИАЛИСТОМ
| Цель
|
|
| Ожидаемые результаты
|
|
Общие сведения
| Сведения | ||
| молодой/начинающий специалист | наставник | |
| Фамилия, имя, отчество | ||
| Образование | ||
| Какое учебное заведение закончено/учится (год окончания) | ||
| Общий стаж работы/профессиональный | ||
| Место предыдущей работы | ||
| Место работы в комплексе ДОУ | ||
| Должность | ||
| Квалификация | ||
| Квалификационная категория | ||
Индивидуальные затруднения в работе
| Затруднения проявляются: | Да/нет |
| В незнании (недостаточном знании) специфики работы ДОУ как комплекса | |
| В незнании (недостаточном знании) работы своего направления профессиональной деятельности | |
| Затруднения молодого/начинающего администратора | |
| Недостаточная управленческая компетентность | |
| Слабая ориентация на потребности потребителя (родителей) образовательных услуг | |
| Противоречия между потребностью в педагогических кадрах и возможностью их качественного отбора. | |
| Сложности в работе с необходимыми документами | |
| Сложности в проведении административных совещаний | |
| Сложности в организации контроля | |
| Сложности с делегированием задач | |
| Другие: | |
| Затруднения молодого/начинающего старшего воспитателя | |
Сложности в работе с педагогами:
|
|
Сложности в работе с детьми:
|
|
Сложности с ведением документации:
|
|
| Сложности с организацией общения с родителями | |
| Другие: | |
| Затруднения молодого/начинающего воспитателя | |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Затруднения молодого/начинающего психолога | |
| Трудности в осуществлении индивидуальной работы с ребенком, поиске подхода к каждому ребёнку | |
| Сложности с учетом в работе возрастные особенности детей | |
| Нежелание детей посещать психолога | |
| Трудности в дифференциации различных запросов со стороны детей и родителей | |
| Трудности при вхождении в педагогический коллектив | |
| Отсутствие опыта в проведении массовых диагностик | |
| Сложности с сотрудничеством с воспитателями | |
| Сомнения в своих профессиональных навыках | |
| Сложности в проведении психологической консультации | |
| Неумения вести документацию психолога | |
| Другие: | |
| Затруднения молодого/начинающего повара | |
| Не знание нормативных требований в безопасности: соблюдение температурных режимов при приготовлении каждого вида блюд, точное время термической обработки продуктов, особые условия хранения скоропортящихся ингредиентов. | |
| Трудности в ведении обязательной документации (бракеражные журналы, температурные листы), подготовки к частым проверкам контролирующих органов, составление отчётов по расходу продуктов, оформление заявок на поставки с точными спецификациями. | |
| Трудности учитывать: запрет на использование целого ряда продуктов (грибы, майонез, газировки и др.), необходимость тщательного подбора гипоаллергенных ингредиентов, строгие нормы по содержанию соли, сахара, жиров, обязательное ежедневное включение определённых групп продуктов. | |
Трудности в технологии приготовления:
|
|
Санитарные нормы
|
|
Работа с персоналом:
|
|
| Другие: | |
| Затруднения молодого/начинающего педагога дополнительного образования | |
Затруднения в организации учебного процесса:
|
|
Сложности взаимодействия с детьми:
|
|
Сложности в работе с родителями:
|
|
| Другие: | |
Приложение 2
Чек-лист организации наставничества
| № п/п | Выявленные профессиональные затруднения | Мероприятия | Форма
представления результата своей работы |
Сроки | Планируемые результаты
проделанной работы |
Отметка о
выполнении |
Приложение 3
АНКЕТА (ВВОДНАЯ) ДЛЯ НАСТАВЛЯЕМОГО
1.Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?
- Да
- Нет
- Частично
2.Каких знаний, умений, навыков вам не хватает в настоящее время? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3.В каких направлениях организации своей работы вы испытываете трудности?
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4.Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):
- cамообразованию;
- практико-ориентированному семинару;
- курсам повышения квалификации;
- мастер-классам;
- индивидуальной помощи со стороны наставника
- школе начинающего работника;
- другое (допишите)___________________________________________________________
5.Другое (допишите что вы в рамках наставничества особо хотели бы) ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 4
Общее заключение о результатах индивидуального сопровождения молодого/начинающего специалиста
| Наставник | Наставляемый |
| 1. Индивидуальное сопровождение можно считать: | |
| успешным, эффективным | |
| не вполне успешным, не вполне эффективным | |
| неэффективным | |
| 2. Выявленные в результате предварительной диагностики проблемы удалось: | |
| решить полностью: | |
| решить частично: | |
| не удалось решить: | |
| 3.Причины, по которым не состоялось индивидуальное сопровождение и (или) не удалось решить проблемы: | |
| 4. Наставляемый молодой/начинающий специалист: | |
| нуждается в дальнейшем полномасштабном сопровождении | |
| нуждается в дальнейшей поддержке, наставнике, консультанте для решения наиболее сложных проблем | |
| не нуждается в дальнейшем сопровождении | |
| нуждается в повышении квалификации в системе постдипломного образования | |
| нуждается в разработке индивидуального маршрута повышения квалификации | |
| 5. Наиболее эффективной можно считать: | |
| самостоятельную деятельность наставляемого педагога под руководством сопровождающего | |
| совместную деятельность наставляемого и наставляющего | |
| деятельность была неэффективной | |
Приложение 5
АНКЕТА ДЛЯ НАСТАВНИКА
ДЛЯ АНАЛИЗА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ
Уважаемый наставник!
Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить процесс адаптации и наставничества новых молодых/начинающих специалистов в нашем Учреждении.
К Вам прикреплен наставляемый. Ответьте, пожалуйста, как строилось ваше взаимодействие и как Вы оцениваете результат.
| №
п/п |
Вопросы: | Оценка
(1 до 5) |
| 1 | Достаточно ли было времени, проведенного Вами наставляемым, для получения им необходимых знаний и навыков? | |
| 2 | Насколько точно следовал Вашим рекомендациям наставляемый? | |
| 3 | В какой степени затраченное на наставничество время было посвящено проработке теоретических знаний? | |
| 4 | В какой степени затраченное на наставничество время было посвящено проработке практических навыков? | |
| 5 | Насколько, по Вашему мнению, наставляемый готов к
самостоятельному исполнению должностных обязанностей благодаря пройденному наставничеству? |
|
| 6 | Каков на данный момент, на Ваш взгляд, уровень профессионализма, наставляемого? | |
| 7 | Какой из аспектов адаптации, на Ваш взгляд, является наиболее важным для наставляемого при прохождении наставничества?
Расставьте баллы от 1 до 5 для каждого из параметров: |
|
| помощь при вхождении в коллектив, знакомство с принятыми правилами поведения | ||
| освоение практических навыков работы | ||
| изучение теории, выявление пробелов в знаниях | ||
| освоение административных процедур и принятых правил делопроизводства | ||
| 8 | Какой из используемых Вами методов обучения Вы считаете наиболее эффективным?
Расставьте баллы от 1 до 5 для каждого из методов: |
|
| самостоятельное изучение наставляемым материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы | ||
| в основном самостоятельное изучение молодым/начинающим специалистом материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы по телефону | ||
| личные консультации в заранее определенное время | ||
| личные консультации по мере возникновения необходимости | ||
| поэтапный совместный разбор практических заданий |
Ваши предложения по организации процесса наставничества в
ДОУ: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
АНКЕТА ДЛЯ НАСТАВЛЯЕМОГО
В ЦЕЛЯХ АНАЛИЗА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ
Уважаемый коллега!
Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить в ДОУ адаптацию новых специалистов. Для быстрого и легкого погружения в рабочий процесс Вам был назначен наставник. Ответьте на вопросы, как строилось Ваше взаимодействие с наставником. Выберите наиболее подходящий ответ или укажите свой вариант ответа.
- Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником? Отметьте подходящий вариант или напишите свой:
- каждый день;
- один раз в неделю;
- 2–3 раза в месяц;
- вообще не встречались;
- другое___________________________________________________.
- Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?
— 3,5–2,5 часа в неделю;
— 2–1,5 часа в неделю;
— полчаса в неделю;
другое________________________________________________________.
- Как строилось Ваше общение с наставником? Оцените в процентном соотношении, когда Вы были инициатором общения и когда он, по схеме «Вы – наставник»:
— 30–70 процентов;
— 60–40 процентов;
— 70–30 процентов;
— 80–20 процентов;
другое_______________________________________________________.
- Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы?
- да, всегда;
- нет, не всегда;
- нет, никогда;
- другое___________________________________________________.
- Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о том, что Вы делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?
- да, каждый раз после окончания задания;
- да, раз в неделю вне зависимости от окончания задания подводил итог
- да, раз в месяц;
- нет;
- другое___________________________________________________.
- Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее эффективными?
__________________________________________________________________________
- Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее неэффективными? __________________________________________________________________________
- Ваши предложения по организации работы с наставником на следующий период________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
