Персонализированная программа наставничества
Срок реализации программы: 1 год
| Содержание | |
| Раздел 1. Пояснительная записка | |
| 1.1. | Актуальность программы |
| 1.2. | Цели и задачи программы |
| 1.3. | Планируемые результаты реализации программы |
| 1.4. | Основные принципы Программы |
| Раздел 2. Содержательный раздел | |
| 2.1. | Этапы и сроки реализации программы |
| 2.2. | Организационные основы наставничества |
| 2.3. | Формы и методы работы с наставляемыми |
| 2.4. | Перечень программных мероприятий |
| 2.5. | Механизм реализации программы |
| 2.6. | Система контроля |
| Заключение | |
| Литература | |
| Приложение 1 | |
| Приложение 2 | |
РАЗДЕЛ 1.
Пояснительная записка
Программа организации наставничества разработана с учетом Федерального Закона Российской Федерации от 29.12.2012 г. № 273 «Об образовании в Российской Федерации»; приказа Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013 г. № 1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования»; приказа Министерства и науки Алтайского края от 24.03.2022 №404 «Об утверждении положения о системе наставничества педагогических работников в образовательных организациях Алтайского края, осуществляющих образовательную деятельность по реализации основных и дополнительных общеобразовательных программ и образовательных программ среднего профессионального образования».
1.1. Актуальность программы
В современных условиях реформирования системы образования особое значение приобретает тот факт, что молодой педагог должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня система наставничества вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.
Актуальность. В практике работы любой дошкольной
образовательной организации часты случаи, когда принятый на работу педагог — недавний выпускник вуза или колледжа, испытывает большие трудности в начале своей профессиональной карьеры. Этот факт объясняется естественным процессом адаптации сотрудника к новым условиям перехода от учебной деятельности к трудовой или от одной профессии к другой, а также неким разрывом между теорией и практикой, т.е. по сути, разницей в требованиях организаций, находящихся на разных ступенях образования, к компетентностям выпускника. Найти готового специалиста, который сможет приступить к работе без специально организованного сопровождения, почти невозможно. Молодые педагоги часто нуждаются в более глубоком знании психологии дошкольников, методик дошкольного образования, в освоении новых педагогических технологий. Это вовсе не означает низкое качество подготовки студентов в вузах и колледжах. Сами начинающие педагоги отмечают, что в процессе освоения профессии часть информации ими сознательно упускалась, поскольку они на тот момент считали ее ненужной.
Но, уже в первые дни пребывания в дошкольном образовательном учреждении не в качестве гостя – практиканта, а работника они существенно меняют мировоззрение, расставляют иные приоритеты, формируют новые интересы.
Если вовремя не помочь и не подержать молодого педагога в такой ситуации, а просто «отпустить в свободное плавание», то после первых недель душевного подъёма и эйфории неминуемо начнутся конфликты. Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и педагоги с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. И именно поэтому, целенаправленно управлять процессом развития личности молодых педагогов должны люди, имеющие специальную подготовку, владеющие знаниями и умениями в области педагогики, психологии, знающие основные развивающие программы и технологии воспитания и обучения детей дошкольного возраста.
В нашем дошкольном образовательном учреждении используется системный подход по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, что позволяет молодому педагогу быстро адаптироваться к работе в дошкольном образовательном учреждении, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию педагогического процесса, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории. Одним из моментов системного подхода стало возрождение наставничества.
Наставничество – форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
Наставник – педагогический работник, назначаемый ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность в МБДОУ.
Наставляемый (молодой педагог) – участник системы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения.
В ДОУ это:
⎯ педагоги, не имеющие трудового стажа педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении;
⎯ педагоги, имеющие трудовой стаж не более 3 лет;
⎯ педагоги, не имеющие квалификационной категории.
Использование системы наставничества в ДОУ позволяет молодым педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, придать уверенности в собственных силах, убедиться в верности профессионального выбора, научиться плодотворно взаимодействовать со всеми участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему самообразованию. В коллективе, где грамотно построена система наставничества, есть поощрение взаимопомощи, творческих начинаний, молодой педагог быстро и безболезненно адаптируется к новым условиям работы.
1.2. Цель и задачи программы
Цель: организация работы по обеспечению помощи и поддержки начинающим педагогам в становлении их профессиональной компетенции в условиях реализации ФОП ДО.
Задачи:
⎯ Оказывать практическую помощь молодым педагогам в период их адаптации в дошкольном образовательном учреждении.
⎯ Обеспечивать непрерывность профессионального образования молодого педагога, повышать его теоретико-методический уровень и квалификацию.
⎯ Обеспечивать обмен опытом успешной педагогической деятельности.
⎯ Оказывать помощь в работе с одаренными детьми и детьми с ОВЗ.
⎯ Создавать условия для самореализации и саморазвития молодых педагогов.
⎯ Создавать условия для повышения квалификации молодых педагогов через прохождение процедуры аттестации на 1 квалификационную категорию.
1.3. Планируемые результаты освоения программы
Наставничество предполагает индивидуальные и коллективные формы работы с молодыми педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ или имеющими трудовой стаж не более 3-х лет.
Молодому педагогу наставничество дает возможность получить поддержку опытного сотрудника, укрепить уверенность в собственной состоятельности и профессиональной компетентности.
Педагогу – наставнику наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с молодым педагогом.
Таким образом, наставничество позволяет:
⎯ повысить уровень профессиональной подготовки и квалификации молодого педагога;
⎯ создать положительный настрой в профессиональной деятельности;
⎯ быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ДОУ;
⎯ передать накопленный наставниками опыт;
⎯ регулировать текучесть кадров;
⎯ увеличить долю молодых педагогов, принявших участие в конкурсах профессионального мастерства различного уровня.
В процессе обучения наставник предоставляет новичку необходимую для работы информацию, отслеживает процесс усвоения знаний, формирование нужных навыков, мотивацию к работе. Обучение проходит непосредственно на рабочем месте, иллюстрирует реально возникающие ситуации и весь трудовой процесс, что позволяет реализовать на практике полученные теоретические знания. Наставничество предусматривает наличие критериев к отбору самого педагога – наставника. Им может быть выбран только тот работник ДОУ, который отвечает ряду требований:
⎯ является профессионалом в педагогической деятельности;
⎯ обладает коммуникативными навыками и гибкостью в общении;
⎯ имеет стабильные показатели в работе, высшее или среднее специальное образование, стаж педагогической работы не менее 5-ти лет;
⎯ первую или высшую квалификационную категорию;
⎯ желает стать наставником.
1.4. Основные принципы Программы
- Добровольность и целеустремленность работы наставника.
- Морально-психологическая совместимость наставника и молодого педагога.
- Доброжелательность и взаимное уважение.
- Согласованность содержания работы наставника по профессиональному становлению молодого педагога с содержанием годового плана и образовательной программой дошкольного образования ДОУ .
- Направленность плановой деятельности наставника на профессиональное становление молодого педагога.
РАЗДЕЛ 2.
Содержательный раздел
2.1. Этапы и сроки реализации программы
Программа рассчитана на 1 год и представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на реализацию поставленных цели и задач.
Организация наставничества включает в себя три этапа.
Первый этап – адаптационный.
Определяются обязанности и права молодого педагога, а также исходный объем его знаний и умений, чтобы выработать программу наставничества. Процесс повышения профессионализма молодых педагогов строится с учетом следующих факторов: базового образования; личных особенностей (творческий потенциал, индивидуальный стиль, способы усвоения информации и т. п.); педагогических потребностей.
Второй этап – основной.
Педагог – наставник разрабатывает и реализует программу наставничества, предоставляет молодому педагогу материалы для самосовершенствования. Соответственно, должен быть разработан индивидуальный план наставничества на определенный период с конкретным содержанием, сроками исполнения и формой работы, направленный на знакомство с программами, реализуемыми ДОУ и рабочей документацией; педагогическое самообразование и самовоспитание молодого педагога; участие в работе методических объединений, творческих групп; участие в режимных моментах и мероприятиях ДОУ.
Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещениями и обсуждениями непрерывной образовательной деятельности) имеют инновационные: психологические тренинги, творческие группы, конкурсы, «круглые столы», «мозговой штурм», разработка и презентация моделей образовательной деятельности с детьми. Педагог – наставник может помочь молодому коллеге создать персональный сайт, куда размещаются консультации для родителей, педагогические находки, методические рекомендации и разработки. Следует подчеркнуть взаимовыгодное сотрудничество педагога – наставника и новичка в русле аттестации на педагогическую категорию.
Третий этап – контрольно-оценочный.
Наставник анализирует проделанную работу, выявляет ошибки и недочеты, ставит задачи по их устранению, определяет степень готовности к самостоятельному выполнению функциональных обязанностей молодого педагога. Педагог – наставник не просто передает молодому педагогу необходимую информацию, но также и контролирует ее усвоение, указывает на ошибки, недочеты и заблуждения путем конструктивной критики, корректирует выполнение трудовой функции.
2.2. Организационные основы наставничества
Наставничество организуется на основании приказа заведующего ДОУ. Приказ о закреплении наставника издается не позднее двух недель с момента назначения молодого педагога на должность.
Руководство деятельностью наставников осуществляет старший воспитатель.
Заведующий ДОУ выбирает наставника из наиболее подготовленных педагогов по следующим критериям:
⎯ высокий уровень профессиональной подготовки;
⎯ развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
⎯ опыт воспитательной и методической работы;
⎯ стабильные результаты в работе;
⎯ способность и готовность делиться профессиональным опытом;
⎯ стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.
Наставник может иметь одновременно два и более наставляемых одновременно.
Педагогический работник назначается наставником с его письменного согласия приказом руководителя ДОУ.
Замена наставника производится приказом заведующего ДОУ в случаях:
⎯ увольнения наставника;
⎯ перевода на другую работу наставляемого или наставника;
⎯ привлечения наставника к дисциплинарной ответственности; ⎯ психологической несовместимости наставника и подшефного.
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодыми или начинающими педагогами ДОУ целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля, участия молодого педагога в конкурсных мероприятиях и мероприятиях по обобщению опыта.
Документы, регламентирующие организацию работы наставничества:
⎯ положение о системе наставничества педагогических работников ДОУ;
⎯ приказ заведующего об утверждении положение о системе наставничества педагогических работников ДОУ;
⎯ приказ заведующего о закреплении педагогов – наставников за наставляемыми.
По окончании срока наставничества педагог – наставник в течение 10 дней должен сдать старшему воспитателю следующие документы: отчет о проделанной работе, индивидуальный план работы по наставничеству профессионального становления с оценкой педагога – наставника и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого педагога.
2.3. Формы и методы работы с наставляемыми
Индивидуальные: консультирование , беседы, анкетирование, наблюдение, тестирование, самообразование, участие в конкурсах, самообучение в информационном пространстве интернет сети.
Групповые: семинары, тренинги, практикумы, конференции, практические занятия, участие в конкурсах, лектории, выставки, дискуссии.
2.4. Перечень программных мероприятий
– План мероприятий по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников ДОУ.
– Индивидуальный план работы с молодым педагогом педагога – наставника на учебный год (приложение 1).
2.5. Механизм реализации Программы
Оценка результатов и показателей выполнения основных мероприятий Программы, их эффективности осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством.
Механизм реализации программы включает в себя: механизм управления программой; распределение сфер ответственности; контроль за реализацией программы.
Руководителем программы является старший воспитатель, который несет персональную ответственность за ее реализацию и конечные результаты.
Руководитель программы:
⎯ осуществляет координацию деятельности участников программы по эффективной реализации ее основных механизмов;
⎯ подготавливает проекты решений о внесении изменений и дополнений в программу;
⎯ подготавливает по окончании года проект о ходе реализации программы.
⎯ организует внедрение информационных технологий в целях управления реализацией программы и контроля за ходом выполнения ее мероприятий.
Соисполнителями Программы являются педагоги – наставники и молодые педагоги ДОУ.
Молодые педагоги:
⎯ участвуют в реализации мероприятий Программы.
⎯ несут ответственность за своевременную и качественную подготовку и реализацию программных мероприятий;
⎯ осуществляют самоанализ результативности участия в реализации программных мероприятий.
Педагоги – наставники:
⎯ несут ответственность за своевременную и качественную реализацию программы;
⎯ разрабатывают в пределах своих полномочий проекты, предложения, необходимые для выполнения программы;
⎯ подготавливают по окончании года предложения по уточнению мероприятий программы на очередной учебный год, а также механизм ее выполнения.
Контроль за выполнением Программы осуществляет заведующий ДОУ.
2.6. Система контроля
Цель: выявить эффективность процесса реализации Программы
Задачи:
⎯ Определение проблем, причин их возникновения;
⎯ Проведение корректирующих воздействий, направленных на приведение полученных результатов реализации Программы в соответствии с намеченными целями и задачами.
⎯ Контроль деятельности молодых педагогов (приложение 2).
Заключение
В современных условиях система наставничества в ДОУ является эффективной формой становления и развития профессиональной компетентности молодых педагогов. Поскольку наставничество является процессом двусторонним и представляет собой партнерские взаимоотношения, то основным условием его эффективности является мотивационная готовность наставника передать свои знания, умения и опыт молодому педагогу. Современный воспитатель заинтересован в освоении новых форматов педагогического наставничества, перспективных и потенциально ресурсных для профессионального развития, персонифицированного повышения квалификации в совместной образовательной деятельности, формирования своего имиджа на муниципальном уровне. В результате педагог приобретает уверенность в правильном выборе профессии.
Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседы, консультации, посещения и обсуждения занятий) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями, «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей ООД с детьми.
В коллективе, где опора на положительные качества воспитателя сочетается с высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы, тогда начинающий воспитатель быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив.
Литература
- Бережнова О.В., Тимофеева Л.Л. Оценка профессиональной деятельности педагога детского сада. Методическое пособие. — М., 2014.
- Наставничество в ДОУ / портал информационной поддержки специалистов дошкольных организаций Ресурсы образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.
resobr.ru/article/39808-organizatsiyaraboty-s-molodymi-pedagogamivdou?ustp=W&ustp=W.
- Наставничество как метод обучения персонала. Помощь молодым специалистам на новой работе/ FB.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://fb.ru/article/254159/ nastavnichestvo-kak-metodobucheniyap ersonala – pomosch – molodyim – spetsialistam-na-novoyrabote.
- О роли наставничества в дошкольном образовательном учреждении/ Дошкольная академия / Выпуск № 60—61, октябрь 2015 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://io.nios.ru/articles2/74/10/ o-rolinastavnichestva-v-doshkolnomobrazovatelnom-uchrezhdenii