Всероссийские профессиональные конкурсы педагогических работников

Организатор включен в Перечень Минпросвещения России

Каталог конкурсов
Конкурсы ко Дню народного единства — 4 ноября

автор: Луткова Алена Михайловна

Психолог МКОУ «СОШ № 9 (с профессиональным обучением)» г. Аша

Разработка модели сопровождения молодых специалистов в образовательной организации

 

 

Оглавление

Введение. 3

Глава 1 Теоретические проблемы разработки модели сопровождения молодых специалистов в образовательной организации. 6

1.1. Особенности сопровождения молодых специалистов в образовательной организации. 6

1.2. Методологические основы изучения профессиональной деятельности. 18

1.3. Модель сопровождения молодых специалистов в образовательной организации. 27

Выводы по главе 1. 31

Глава 2. Анализ исследования модели сопровождения молодых специалистов в образовательной организации. 32

2.1. Характеристика базы и методов исследования. 32

2.2. Разработка программы по сопровождению молодых специалистов в образовательной организации. 42

2.3. Анализ результатов исследования. 54

Выводы по главе 2. 71

Заключение. 73

Список литературы.. 76

 

 

 

 

Введение

Актуальность исследования современных специалистов в области управления персоналом доказывают, что эффективность работы в большой степени определяется слаженной работой персонала организации. От уровня психологического здоровья и благополучия зависит профессиональная мотивация, лояльность к организации и производительность труда. Поэтому очевидно, что сопровождения молодых специалистов в образовательной организации — одна из важный задач в управлении персоналом, и инструмент успешной кадровой политики. Профессиональное развитие молодого специалиста сложное и многогранное явление педагогической деятельности. От того как молодой педагог начнет свой профессиональный путь зависит его развитие в карьере педагогической направленности либо он уйдет в другую профессию.

Противоречие темы исследования обосновывается тем, что процент молодых педагогов, готовых начать свою профессиональную карьеру в образовательном учреждении, в том числе и в образовательной организации по направлению культуры и искусства, в настоящее время крайне низок. Многие молодые педагоги уходят из профессиональных колледжей, так как не могут справиться с трудностями педагогической деятельности. И если молодому педагогу вполне достаточно теоретических знаний, полученных в процессе обучения в институте, университете академии, то практика показывает, что ему не хватает практического педагогического опыта. Но при этом Вузы только сокращают практические часы, но не увеличивают их.

Проблема исследования заключается в ом, что возникающие у молодого педагога трудности связаны со слабой методической подготовкой, отсутствием опыта организации собственной педагогической деятельности, сложностями владения приемами и методами обучения. Следующая проблема, с которой сталкивается большая часть молодых педагогов, связана с его адаптацией в новом коллективе. Это сопряжено с тем, что молодой педагог попадает в незнакомую для него среду, каким является сложившийся педагогический коллектив. От имеющегося у него арсенала профессиональных знаний на первых порах зависят не только общий успех работы молодого специалиста, но и уровень самооценки и притязаний.

Объект исследования — модель сопровождения молодых специалистов в образовательной организации.

Предмет исследования – процесс разработки модели сопровождения молодых специалистов в образовательной организации.

Цель исследования – теоретически и экспериментально проверить модель сопровождения молодых специалистов в образовательной организации.

Задачи исследования:

  1. Изучить особенности сопровождения молодых специалистов в образовательной организации;
  2. Обосновать методологические основы изучения профессиональной деятельности;
  3. разработать модель сопровождения молодых специалистов в образовательной организации;
  4. Характеризовать базу и методы исследования;
  5. Разработать программу по сопровождению молодых специалистов в образовательной организации;
  6. Проанализировать результаты исследования.

Методологическая и теоретическая основа исследования раскрывается с позиции Д. Небылицына, который сделал предположение о том, что существуют взаимосвязи между некоторыми индивидуальными параметрами и характеристиками профессиональных качеств личности, и ее ведущими свойствами нервной системы. Е. П. Ильина в своем исследовании доказала влияние индивидуально-психологических характеристик личности на надежность и эффективность его трудовой деятельности. В. А. Бодров и Н. Ф. Лукьянова, систематизировала зависимости трудовой и функциональной надежности личности от некоторых их индивидуально-психологических особенностей. К. Рифф, автор концепции психологического благополучия, описывает данное понятие как базовый субъективный конструкт, который отражает восприятие и оценку собственного функционирования с точки зрения пика потенциальных возможностей личности. Исследования П. П. Фесенко и Т. Д. Шевеленкова сыграли большую роль в разработке содержания психологического благополучия. Все перечисленные исследователи определяют актуальное психологическое состояние (благополучие) человека.

Методы исследования:

Теоретические – анализ, систематизация, обобщение, моделирование, абстрагирование.

Эмпирические – наблюдение, тестирование, анкетирование, беседа.

База и выборка исследования: в исследовании приняли участие молодые специалисты МАОУ «Средняя школа № 3» в количестве 25 человек.

Практическая значимость исследования заключается в разработке и апробации модели и программы по сопровождению молодых специалистов в образовательной организации.

Описание структуры ВКР включает в себя введение, основную часть из двух глав, заключение, список литературы и приложение.

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические проблемы разработки модели сопровождения молодых специалистов в образовательной организации

1.1. Особенности сопровождения молодых специалистов в образовательной организации

На соврем енном эта пе разви тия и модерни зации россий ского образо вания приорит етной цел ью являе тся обеспе чение его высок ого качес тва, кото рое не своди тся к обучен ности учащи хся, набо ру знан ий, умен ий и навык ов, а связыв ается с воспита нием, понят ием «каче ство жизн и», раскрыва ющихся чер ез так ие катег ории как «здоро вье», «социа льное благопол учие», «самореал изация», «защищенность». В законода тельных докуме нтах: «Зак оне Россий ской Федер ации «Об образов ании», «Национ альной доктр ине образо вания в Россий ской Федер ации до 202 5 года », «Конце пции модерни зации россий ского образо вания до 201 0 год а» шко ла опреде лена как важне йший факт ор гумани зации общества.

Призн авая значите льную рол ь шко лы в сопровождения молодых специалистов в образовательной организации, госуда рство предъя вляет нов ые социал ьные требов ания к шко ле по формиро ванию самостоят ельной, ответст венной и социа льно мобил ьной лично сти, спосо бной к успеш ной социали зации и актив ной адапт ации на рын ке труда. Данн ая зада ча мож ет быт ь успе шно реше на лиш ь посред ством органи зации психолого-пед агогического сопровож дения, основа нном на парад игме личностно-ра звивающего образов ания, толера нтных взаимоотн ошениях педаг огов и обучающихся.

Терм ин «сопрово ждение» впер вые появи лся в кни ге Г. Барди ер, Н. Ромаз ан, Т. Чередни ковой (199 3) в сочет ании со слов ом «разви тие» – «Психолог ическое сопрово ждение естеств енного разви тия мален ьких детей». Несмо тря на то, что это т терм ин в насто ящее вре мя широ ко извес тен и акти вно использ уется (Э. Александр овская, М. Битян ова, Т. Дворец кая, Е. Казак ова, Е. Козыр ева, А. Колече нко, В. Семик ин, Т. Чирк ова и др.), след ует отмет ить, что он еще не полу чил устойч ивого определения. Сам о сло ва «сопрово ждение» многозн ачно: от «сопрово ждения под конво ем» до совмес тного согласов анного тип а музыкал ьного модулиро вания; от значе ния кор ня это го сло ва – «вожде ние», до «провод ить», «оста вить идт и самостоя тельно и независ имо»; не привя зать к себ е, а наобо рот «прово дить в путь », при необход имости и «сопров одить» как немощ ного и поддер жать (Т.И. Чиркова). В слова аре С.И. Ожег ова поня тие сопрово ждение раскрыв ается чер ез глаг ол «сопрово ждать» — следо вать рядо м, вмес те с кем-ни будь, наход ясь рядо м, вед я куда-н ибудь или идя за кем-ни будь [18].

 В «Слов аре русск ого язык а» В. Дал я дает ся так ое опреде ление глаг олу «сопрово ждать» — прово жать сопутств овать, идт и вмес те с кем- то для прово дов, быт ь провож атым, следовать. Рассмат ривая опреде ления «сопрово ждения» в слова рях, мож но отмет ить, что это поня тие симв ол, в нем залож ены иде и обще го пут и простра нстве и време ни, общ их динами чных отнош ений меж ду участни ками, совмес тных дейст вий и активн ости обе их стор он взаимодействия. В нем реч ь иде т о совмес тном быт ие люд ей в определ енный време нной пери од человеч еской жизни. В зарубе жной и отечест венной нау ке фено мен сопрово ждения ста л предм етом психологи ческого освое ния лиш ь в после дние десятилетия.

В кон це 90- х год ов XX век а в отечест венной психол огии и педаго гике психолого-пед агогическое сопрово ждение рассматр ивается широ ко как в конте ксте образоват ельного проце сса, направл енного на разви тие лично сти, так и в качес тве инстру мента по оказа нию социально-пси хологической помощи. Н. Осух ова отмеч ает, что сопрово ждение понима ется как «подде ржка психич ески здоро вых люде й, у кото рых на определ енном эта пе разви тия возни кают личнос тные трудно сти» [19]. Авт ор рассмат ривает сопрово ждение как систе мную интегра тивную «технол огию» социально-пси хологической помо щи лично сти, кото рая откры вает перспе ктивы личнос тного рост а, помог ает челов еку вой ти в ту «зо ну развит ия», кото рая ему пок а еще недоступна. Н. Осух ова утверж дает, что сопрово ждение — это особ ая фор ма осущест вления пролонгир ованной социал ьной и психолог ической помо щи, кото рая предусма тривает подде ржку естест венно развива ющихся реакц ий, проце ссов и состо яний личности. Е. И. Казакова под психолого-пед агогическим сопровож дением поним ает оказа ние помо щи ребен ку, его сем ье и педаго гам, в осно ве кото рой леж ит сохран ение макси мума своб оды и ответств енности субъе кта разви тия за выб ор реше ния актуал ьной пробл емы; мультидисци плинарный мето д, обеспечи ваемый единс твом усил ий педаго гов, психол огов, социал ьных и медици нских работн иков; органич еское единс тво диагно стики пробл емы и субъек тного потенц иала ее разреш ения, информац ионного поис ка возмо жных пут ей решен ия, конструи рования пла на дейст вий и перви чная помо щь в его осуществ лении; помо щь в формиро вании ориентац ионного пол я, где ответств енность за дейст вия нес ет сам субъ ект разви тия [20].

Сопрово ждение как педагоги ческое поня тие предста вляло отдел ьные компон енты базо вых педагоги ческих процес сов: страте гию, метод ику, технол огию воспит ания, обуче ния, образования. В свя зи с эти м сопрово ждение предста вляет соб ой особ ый, получи вший широ кое распростр анение, педагоги ческий проц есс и, соответс твенно, мож ет относ ится к базо вой катег ории соврем енной педагогики. В после дние год ы педагоги ческое сопрово ждение выделя ется исследов ателями (Е. А. Алексан дрова, Т. Н. Сапожни кова, М. В. Шакур ова и др.) в отдел ьный вид педагоги ческого проце сса, несу щий особ ый педагоги ческий смы сл и принцип иально отличаю щийся от воспит ания, обуче ния, образования. Сущно сть и своеоб разие сопрово ждения связы вают с оказа нием помо щи разли чным участн икам педагоги ческих проце ссов в самораз витии и осущест влении самостоя тельных действий. М. В. Шакур ова вид ит своеоб разие проце сса педагоги ческого сопрово ждения в его направле нности на самораз витие лично сти и его «вспомога тельного характ ера» по отнош ению к самоб ытию человека.

Психо логи выдел яют следу ющие нача ла в челов еке, задаю щие противор ечивую целост ность человеч еской приро ды: индив ид, лично сть, субъе кт, индивидуа льность (В. И. Слободчиков). Вспл еск интер еса в россий ском общес тве к индивидуа льности челов ека в девяно стые год ы двадца того век а послу жил основ ным факто ром для расцв ета психол огии и педаго гики индивидуальности. В рамк ах педаго гики подде ржки (О. С. Газм ан) возни кло и получ ило обосно вание поня тие педагоги ческое сопрово ждения самоопределения. Е. А. Алексан дрова опреде ляет педагоги ческое сопрово ждение как «ти п педагоги ческой деятель ности, сущно сть котор ого состо ит, как в превент ивном проце ссе науче ния ребе нка самостоя тельно планир овать сво й жизне нный пут ь и индивиду альный образова тельный маршр ут, организо вывать жизнедеяте льность, разре шать пробле мные ситуа ции, так и в пермане нтной готовн ости адекв атно отреаги ровать на ситуа ции его эмоциона льного дискомф орта» [21].

 Так им образ ом, перв ый подх од мож но обозна чить как сопрово ждение самоопре деления и творче ской деятель ности индивидуа льности человека. Втор ой подх од строи тся на приори тете субъек тного нача ла в челов еке, его мож но обозна чить как компетент ностный, системнодеят ельностный, направл енный на помо щь в реше нии проблем. Сопрово ждение ест ь помо щь в достиж ении успе ха и повыш ении качес тва самостоя тельной деятель ности сопровождаемого. Е. И. Казак ова, опреде ляет его как «мет од, обеспечи вающий созда ние усло вий для приня тия субъе ктом разви тия оптима льных реше ний в разли чных слож ных ситуа циях жизнен ного выбо ра» [22]. Так им образ ом, втор ой подх од мож но обозна чить как сопрово ждение разви тия субъект ности (успешн ости, компетен тности) и качес тва продукт ивной деятель ности челов ека как субъе кта бытия. Трет ий подх од связ ан с выдела нием в качес тве приори тета личнос тное разви тие человека. Сопрово ждение ест ь помо щь в разви тии лично сти (ил и отдел ьных качес тв) сопровождаемого. Необход имость так ой помо щи возни кает при возникн овении проб лем личнос тного разви тия (заде ржка в личнос тном разви тии, разви тие негати вных личнос тных качес тв, несформиро ванность социально- значимых качес тв), кото рые не мог ут быт ь реше ны в рамк ах определ енного педагоги ческого проце сса (к приме ру, учите лем в проце ссе обуче ния ученика).

 Пробл емы личнос тного разви тия молодых специалистов в образовательной организации возни кают при сравн ении уров ня личнос тного разви тия с требова ниями к лично сти учени ка, предъявл яемыми ему в образова тельном процессе.

 В россий ской сист еме образо вания оказа ние подоб ной помо щи являе тся функцион альной обязанн остью школь ного психолога. М. Р. Битян ова, анализ ируя основ ные функ ции деятель ности школь ного психо лога опреде ляет сущно сть сопрово ждения как «созд ание социально-пси хологических усло вий для успеш ного обуче ния и психологи ческого разви тия ребе нка в ситуа циях школь ного взаимодействия». Так им образ ом, трет ий подх од выдел яет смы сл сопрово ждения как проце сса, способст вующего личнос тному разви тию (ценно стно смысл овой ориент ации, опреде ления сист емы отнош ений к себ е, людя м, мир у) и межлично стному взаимоде йствию в соответ ствии с социал ьными и педагоги ческими требованиями. Четве ртый подх од связ ан с рассмот рением социально-пед агогических аспек тов сопровож дения, с вопро сами адапт ации челов ека как индив ида с огранич енными возможн остями к внеш ним социал ьным требованиям. Сопровож дение, в это м случ ае, рассматр ивается как помо щь в реше нии проб лем сопровождаемого. Т. В. Глазк ова под педагогами ческим сопровож дением разви тия лично сти поним ает помо щь «молодым специалистам в образовательной организации, испытыв ающим профессиональные трудн ости личност ного, дистрес сового характ ера, проявля ющиеся в устойч ивых негати вных эмоцион альных пережив аниях, что вызыв ает затруд нения и деформ ации разви тия лично сти». Е. Н. Леон ова рассмат ривает сопрово ждение как органи зацию педаг огом – наставником «совмес тного с молодым специалистом в образовательной организации поис ка пут ей наибо лее оптимал ьного протек ания адаптаци онного проце сса, в резуль тате котор ого происх одит активи зация механи змов совпада ющего поведения». И. А. Липс кий опреде ляет социально-пед агогическое сопрово ждение и рассмат ривает его как «циклич еское непосредс твенное и опосредо ванное воздей ствие дру г на дру га в услов иях соци ума с цел ью гармони зации отнош ений индиви дов, участв ующих во взаимоде йствии с эти м социу мом в определ енном простра нстве и во време ни, в проце ссе котор ого происх одит разви тие ребенка». М. И. Губан ова в сво ем доктор ском исследо вании рассмат ривает педагоги ческое сопрово ждение как «содей ствие молодым специалистам в образовательной организации в формиро вании: благопр иятных усло вий социали зации личности». Так им образ ом, четве ртый подх од мож но обозна чить как сопрово ждение социал ьной адапт ации индив ида и самостоят ельного выполн ения им социал ьных нор м и требований. В свя зи с тем , что в челов еке важ но гармони ческое разви тие все х нач ал в услов иях образоват ельного проце сса име ют пра во на существ ование все выделе нные подхо ды, а соответс твенно поним ание катег ории «сопрово ждение» станов ится полипарадигмальным. Значим ость проце сса сопрово ждения подтверж дается его востребов анностью в профессио нальной деятель ности разнооб разных катег орий специалистов. Анал из психологопед агогических исследо ваний свидетель ствует, что в качес тве объе кта сопрово ждения мог ут высту пать как дет и, учащи еся, студе нты, так и воспита тели, учите ля, социал ьные педаг оги и т.д. След ует отмет ить, что поня тие педагоги ческое сопровож дение, преж де всег о в нашем исследовании, относ ится к сопрово ждению молодых специалистов в образовательной организации. В после днее десяти летие появи лось боль шое количе ство науч ных рабо т, в кото рых анализи руется сопрово ждение профессио нальной педагоги ческой дельн ости и подгот овки к ней. Напри мер, сопрово ждение личностно-проф ессионального разви тия педаг ога в пери од его профессио нальной адапт ации анализ ирует Л. Н. Харави нина, опира ясь на «целос тную моде ль, основа нную на личностно-орие нтированном, деятельностно-ориентированным, компетент ностном и вариат ивном подхо дах, общ их и специа льных принц ипах сопровож дения; ориентир ованную на достиж ение резуль тата – успеш ную адапт ацию педаг ога к услов иям нов ой профессио нальной сре ды и повыш ение уров ня его профессио нальной компетентности». В качес тве объе кта сопрово ждения в педаго гике рассматр иваются не толь ко определ енные учащи еся или педаг оги, но и педагоги ческие коллек тивы, социал ьные сре ды и т. д. И. П. Соловь евой рассмо трено и осущест влено научно-мет одическое сопрово ждение деятель ности педагоги ческого коллек тива разли чных образова тельных учреждений. В сопрово ждении нужда ются люд и различ ного возра ста, люб ой профес сии, оказав шиеся в разли чных жизне нных ситуац иях, имею щие разли чные отклон ения в разви тии и т.д. Осо бо след ует отмет ить универса льность сопрово ждения как педагоги ческого проце сса, осущест вление котор ого мож ет быт ь возло жено на кажд ого педагоги ческого работн ика, но при это м мог ут быт ь соответс твующие специа листы в обла сти педагоги ческого сопровождения. В педагоги ческой нау ке выдел ена цел ая груп па специалистов-пр офессионалов, чьи м обязате льным функцио налом являе тся осущест вление сопровож дения: тьют ор, психо лог, социал ьный педаг ог, валео лог, метод ист.

Сопрово ждение способс твует:

– проце ссам самоопред еления, станов ления и разви тия лично сти субъе ктов образоват ельного проце сса;

– повыш ению качес тва самостоя тельной деятель ности субъе ктов образоват ельного проце сса;

– реше нию педагоги ческих зад ач по совершенс твованию лично сти субъе ктов образоват ельного проце сса;

– реше нию жизне нных и профессио нальных проб лем субъе ктов образоват ельного проце сса.

 Анал из практ ики осущест вления сопрово ждения показ ал, что наибо лее неразраб отанным и требу ющим особ ых педагоги ческих исследо ваний, являе тся проц есс сопрово ждения повыш ения качес тва самостоя тельной деятель ности субъе ктов образоват ельного проце сса [23].

Федера льным зако ном «Об образо вании в Россий ской Федера ции» впер вые нормат ивно закреп лено поня тие непреры вного образов ания, кото рое обеспеч ивает возмож ность реализ ации пра ва граж дан на образо вание в тече ние все й жизни. Все боль ше исследов ателей привле кает пробл ема образо вания взрос лых, в том чис ле и соврем енные подх оды к органи зации дополнит ельного профессио нального образования. В теорети ческих исследо ваниях уточня ются ключе вые понят ия, относя щиеся к образо ванию взрослых. Исследов ателями выстраи вается поняти йный ряд , анализи руются подх оды к опреде лению понят ий: взрос лый, образо вание взрос лых, дидак тика образо вания взрос лых, формал ьное, неформальное. В соврем енном мир е информ ация оче нь быст ро обновля ется, посто янно требу ются нов ые навы ки для рабо ты с новей шим оборудов анием, появля ются нов ые профессии. Обостр яется конкур енция на рын ке труда. Соврем енная эконо мика треб ует обновл ения знан ий на протяж ении все й жизни. В проти вном случ ае работ ник прос то станов ится неконкурент оспособным на рын ке тру да и проигр ывает бол ее многопро фильным специал истам, облада ющим все ми совреме нными навык ами в той или ино й профе ссии или даж е в нескольких. Особе нно актуал ьной эта тенде нция станов ится в пери оды экономи ческих кризисов. Специа листы веду щих кадро вых агент ств сейч ас отмеч ают значите льный рос т требов аний к персонам алу, введе ние сист емы аттест ации и оцен ки квалифи кации персон ала, заме ны неэффек тивных сотруд ников на бол ее эффективных. Еще с совет ских врем ен сложи лся стерео тип, что част ая сме на рабо ты – это показа тель нали чия как их либ о пробы лем с квалифик ацией, во взаимоотн ошениях с коллективом. Зачас тую люд и года ми терп ят низк ую зарабо тную плат у, у них отсутс твует инте рес к рабо те и специальности. Доказ ано, что отсутс твие удовлетво ренности в рабо те влия ет и на все друг ие сфе ры жиз ни челов ека: происх одит сниже ние интер еса к культу рному разви тию, сем ье и воспит анию дете й, веде нию здоро вого обра за жизни.

В насто ящее вре мя сущест вуют деся тки вид ов обуча ющих краткос рочных курсов. Они прохо дят в вид е цик ла лектор иев, семина ров, практи кумов и основ ной сво ей цел ью име ют практич ескую ориент ацию получа емых знаний. Организ ации, предоста вляющие подоб ного род а курс ы, име ют пра во самостоя тельно опреде лять их темат ику и продолжительность. Деся тки тыс яч люд ей ежего дно прохо дят обуче ние на подоб ного род а курс ах (ка к в частн ых, так и в государс твенных центр ах), меня ют пос ле это го сво ю жиз нь в лучш ую сторо ну, добива ются поставл енных целей.

В после дние год ы законодат ельство сист емы образо вания развив ается быстр ыми темпа ми, и это положит ельно сказыв ается на разви тии учрежд ений образов ания, реализ ующих образова тельные прогр аммы дополнит ельного образо вания взрослых. Открыт ость образова тельных станда ртов способс твует доступ ности и поним анию сущно сти прогр амм переподг отовки для люб ых катег орий граж дан и работодателей. Это соответ ствует конце пции образо вания для устойч ивого разви тия, в кото рой сист ема дополнит ельного образо вания взрос лых игра ет ключе вую рол ь [12].

Наря ду с быст рым устарев анием, преж де все го технич еских знан ий и производс твенных технол огий, усилива ющейся социал ьной динами кой, свойств енным все м разви тым стран ам, вводя тся нов ые сист емы хозяйств ования и управления. Реорган изация отечест венной эконо мики и общес тва в цел ом приво дит к реструкту ризации производс твенных отрас лей, значите льным измене ниям на рын ке труд а, сокращ ению ряд а традици онных рабо чих мес т, появл ению нов ых профе ссий и выстав лению дополнит ельных требов аний уже имеющимся. В отв ет на нов ые потреб ности рын ка усиле нно развив ается дополнит ельное образо вание взрос лых, кото рое переклю чается в реж им разнооб разной и мобил ьной сист емы образова тельных услу г, интегр ации традиц ионно сложив шейся сист емы с учебн ыми заведе ниями ново го типа.

В отечест венной педагоги ческой теор ии дополнит ельное образо вание взрос лых традиц ионно рассматр ивалось как вспомогат ельное, дополн яющее получе нное ран ее основ ное образование. Истори чески и до недав него врем ени оно действи тельно выпол няло компенси рующую, факульта тивную, функцию. Тепе рь ситуа ция начин ает менят ься: дополнит ельное образо вание превращ ается в одн у из веду щих фор м социал ьной активн ости челов ека и важне йшую сфе ру деятель ности общес тва, при это м основ ное образо вание высту пает глав ным услов ием и предпос ылкой дальне йшего разви тия личности. Важ но и то, что в сист еме дополнит ельного образо вания взрос лых исхо дят интенс ивные проце ссы разраб отки нов ых моде лей обуче ния, формиро вания инновац ионных педагоги ческих технол огий, кото рые зат ем распростр аняются на друг ие звен ья образова тельной системы. Важно сть теоретич еского обосно вания разви тия дополнит ельного образо вания взрос лых особе нно ясн а в конте ксте новы х, утверд ивших себ я во все м мир е педагоги ческих иде й — непреры вного образо вания и человекоце нтризма, кото рые долж ны ста ть осно вой соврем енной тракт овки дополнит ельного образо вания взрослых. Превра щение конеч ного образо вания в непреры вное, что станов ится всеоб щей тенден цией, треб ует переосмы сления целе й, и назнач ения дополнит ельного образо вания взрослых. В насто ящее вре мя оно предста вляет соб ой одн у из глав ных фор м реализ ации это й идеи. С перех одом к непреры вному образо ванию дополнит ельное образо вание взрос лых не мож ет бол ее рассматр иваться как нек ое прибав ление к основам ному образов анию, а станов ится жизне нной необходи мостью для кажд ого социа льно актив ного чле на общества. [10].

Формиро вание и разви тие профессио нальной компетен тности обучающ егося взросл ого, успеш ная адапт ация к особенн остям нов ой профе ссии во мног ом обусло влены мотива цией выбо ра дополнит ельного профессио нального образов ания, сложив шейся систе мой его ценнос тных ориент аций и направле нности личности.

Преимущ ества соврем енной сист емы дополнит ельного образо вания взрос лых сост оят в ее мобильн ости, быст ром откл ике на меняющ иеся потреб ности в квалифици рованных кадр ах, реализ ации актуализи рованных потребн остей личности. Она являе тся важне йшей част ью реформир ования все й образова тельной сист емы общес тва, одна ко важно сть это го образоват ельного направ ления остае тся неоцен енной в долж ной мер е и его разви тие име ет во мног ом стихи йный характер.

На соврем енном эта пе образо вание являе тся не толь ко средс твом перед ачи подраст ающему покол ению социально-ис торического опыта. Образо вание станов ится сфер ой культу рного произво дства, отрас лью эконом ики, факто ром социально-эко номического разви тия государства. Образо вание мы рассмат риваем как синт ез обуче ния, учен ия, индивиду альной познават ельной деятель ности, воспит ания и самовосп итания, творче ского развития. Образо вание – это так ое простра нство жизнедеят ельности лично сти, в кото ром созда ется множе ство усло вий для ее разви тия и саморазвития. В соврем енной нау ке образо вание рассматр ивается как специа льная сфе ра социал ьной деятель ности, выполн яющая глав ную функ цию – обеспеч ивать образова нность граждан. Приобре тенная образова нность влия ет на осущест вление челов еком сво ей профессио нальной деятельности.

След ует отмет ить, что иде я получ ения образо вания оди н раз и на всю жиз нь уже дав но призн ана утопичной. Челов еку необхо димо учит ься всю жизнь. Но на протяж ении сво ей жиз ни чело век изменя ется и учит ся в разн ые год ы по-раз ному, поэт ому сист ема образо вания долж на быт ь вариат ивной и достат очно гибкой. Соврем енная сист ема образо вания буд ет эффекти вной, есл и она ориенти рована на потребы ности социал ьных заказч иков и не сдержив ается ведомст венным диктатом. Сложив шаяся в тече ние десяти летий отрасл евая практ ика образов ания, порожд ающая рассогла сование и деформ ацию интер есов без уче та их многооб разия вступ ила в противо речие с потребн остями человека. Это обусло вило совершенс твование сист емы образо вания в аспе кте удовлетв орения социал ьного зака за общес тва и интер есов лично сти с помо щью дополнит ельных образова тельных услуг.

К образо ванию как социал ьному явле нию мож но подхо дить двоя ко: либ о поним ать его как реализ уемый подраст ающим поколе нием спос об позна ния, спос об перед ачи человеч еского опы та от покол ения к поколе нию, либ о восприн имать как спос об постоя нного и непреры вного самораз вития человека. В россий ском образо вании в после дние десяти летия произ ошли замет ные измене ния: наря ду с общеобразов ательными учебн ыми заведе ниями появи лись негосудар ственные образова тельные учрежд ения – школ ы, гимна зии, лице и, институты. И в тех , и в друг их стрем ятся созд ать усло вия для самореал изации обучаю щихся в сист еме образо вания с учет ом конкре тных интер есов и склонн остей личности. Одна ко, как отмеч ает в моногр афии С.А.Иванов, типич ные недост атки академи ческой сист емы образо вания все же присутс твуют как в государст венных, так и в негосудар ственных образова тельных учрежде ниях:

1) обособле нность образова тельных учрежд ений дру г от дру га и сосредото ченность их на реше нии сво их локал ьных зада ч;

2) прерыв истый харак тер образов ания, при кото ром люд и, полу чив исход ный уров ень знан ий и навы ков по жест кой и един ой для все х програ мме, эти м и ограничи ваются и надо лго выпад ают из образова тельной систе мы;

3) ориент ация профессио нального обуче ния на подгот овку узко го специалиста-и сполнителя, малоспос обного к гибк ой реак ции и творче скому осмысл ению пере мен в технико-техн ологической и социа льно экономи ческой обстан овке;

4) при получ ении достат очно высок ого уров ня знан ий во все х облас тях нау ки имее тся низк ий уров ень умен ия приме нять их в практич еской деятель ности, в непредви денных обстоятельствах.

Психолого-пед агогического сопрово ждения являе тся ключе вым ориент иром соврем енной сист емы образования. Прави льно выстро енная сист ема сопрово ждения буд ет способст вовать успеш ному просвещ ению, воспит анию и обуче нию мето дам самоорган изации, самосовершен ствования, самокон троля, формиро вание социал ьной компет енции в нов ых жизне нных услов иях, осмысл ение происхо дящего и проектир ование определ енных дейст вий лично сти, направл енных на гармони зацию отнош ений с окружа ющей действительностью.

1.2. Методологические основы изучения профессиональной деятельности

В начале 1970 годов А. Н. Леонтьев сформулировал тео­рию деятельности на основе развиваемых ве­дущими советскими психологами [12] и физиологами взглядов на системность строения психики, на понимание психических функ­ций как сложных функциональных динамических си­стем, включающих в себя различные процессы, и их разнообразные взаимосвязи. В основу этой теории были положены принципы марксистско-ленинской фи­лософии, а также достижения советской теоретичес­кой, экспериментальной и прикладной психологии.

Профессиональна деятельность в теории, сформулированной А. Н. Леонтьевым, рассматривается как философская категория. Она (деятельность) «входит в предмет пси­хологии, но не особой своей «частью» или «элемен­том», а своей особой функцией. Это функция полагания субъекта в предметной действительности и ее преобразования в форму субъективности» [19].

Психологический анализ профессиональной деятельности, по мнению А. Н. Леонтьева, состоит «не в выделении из нее ее внутренних психических элементов для дальнейшего обособленного их изучения, а в том, чтобы ввести в психологию такие единицы анализа, которые несут в себе психическое отражение в его неотторжимой порождающих его и им опосредствуемых момен­тов человеческой деятельности» [5]

Попытки применения системного подхода при решении конкретных прикладных задач привели к по­явлению целого ряда концептуальных схем изучения деятельности, разработке некоторых требований к методам, формированию новых понятий и т. д. Так, например, Г. М. Зараковский и В. И. Медведев, раз­вивая концепцию психофизиологического исследова­ния деятельности оператора [17], сформулировали функциональную гипотезу изучения профессиональ­ной деятельности для решения задач инженерной пси­хологии. В рамках этой гипотезы деятельность вклю­чает в себя четыре компонента: интенциональный, операциональный, активационно-регуляторный и ба­зовый. Между данными компонентами существует тесная связь, но каждый из них отличается один от другого.

Крите­риями выделения психологического содержания дей­ствий и структуры являются следующие:

  1. характер задачи (содержание задачи с точки зрения соотношения между объективно заданными путями достижения цели и имеющимися в концепту­альной модели оператора средств ее решения);
  2. содержание технологических операций, «отра­зившихся в сознании оператора»;
  3. комплекс объективных характеристик, которые можно зарегистрировать в процессе деятельности.

Выявление взаимосвязей между «миром» профес­сий, многообразием интересов и возможностей людей положено в основу современных принципов психоло­гической классификации профессий, разрабатывае­мых Е. А. Климовым [32]. Основными призна­ками данной классификации и ее структурными ком­понентами являются предмет труда, цель, орудия и условия труда. В качестве системообразующего при­знака данной классификации можно выделить пред­мет труда, который рассматривается как динамичес­кая «система свойств и взаимоотношений вещей, яв­лений, процессов, которыми человек, работающий на определенном трудовом посту, должен мысленно или практически оперировать (распознавать, учитывать, упорядочивать, преобразовывать, сохранять или оты­скивать их)» [29]. Именно этот признак позво­ляет сформировать представление о целях и задачах профессии, выделить конкретные цели и средства тру­да, а также условия осуществления деятельности.

А. А. Крылов раскрывает динамическую картину функционирования информационных процессов на ос­нове реализации системного подхода. Исходя из «кон­цепции включения» (включение новых информацион­ных процессов в текущий процесс), он предлагает систему частных принципов организации информа­ционных процессов применительно к деятельности оператора. К этим принципам относятся совместимость, динамизм структуры, актуализация информа­ционных функций и др. [17].

Основной целью методологии профессионального труда, выступает поиск путей улучшения эффективности работы отделов и структур организации. Улучшение эффективности работы отделов и структур организации может произойти только в том случае, если, каждый руководитель будет полностью использовать все рычаги управления, а также если руководящие должности будут занимать компетентные и талантливые люди.

В настоящее время, как в нашей стране, так и в других странах, не существует единого мнения относительно проблемы методов и инструментов изучения профессиональной деятельности. Вся трудность изучения заключается в том, что процесс профессиональной деятельности связан с производственным процессом и его итоговым результатом, поэтому отечественной наукой разработаны подходы и инструменты для оценки профессиональной деятельности.

Наибольшее распространение среди методов и инструментов изучения профессиональной деятельности получили:

  • Метод определения эффективности труда;
  • Метод оценки мотивации профессиональной деятельности;
  • Метод анализа коммуникативных и организаторских склонностей;
  • Метод оценки профессиональной компетенции и соответствия занимаемой должности [38]

Метод определения эффективности труда предполагает расчеты, которые связаны с определением коэффициента выработки рабочего времени и результатов проделанной работы. Метод оценки мотивации профессиональной деятельности используется в рамках психологической диагностики с целью определения типа мотивации, ее структуры, уровня развития общей профессиональной мотивации. Для разработки рычагов влияния на персонал для улучшения качества и объема работы, не нарушая психологической эмоциональной и физическое состояние работников. Метод анализа коммуникативных и организаторских склонностей необходим для поддержания и развития положительного психологического климата в коллективе. Так же данный метод позволяет выявить категорию работников, которые предпочитают использовать творческий подход в решении своих профессиональных задач. Имея список сотрудников, которые обладают высоким уровнем коммуникативных и организаторских склонностей руководители могут поручать задания, связанные с организацией корпоративной деятельности и адаптации нового персонала в организации. Метод оценки профессиональной компетенции и соответствия занимаемой должности необходим для выявления персонала, чьи результаты не удовлетворяют качеству проделанной работы. Таких сотрудников направляют на аттестацию занимаемой должности, курсы повышения квалификации, или предлагают другие варианты продолжения или прекращения сотрудничества [19].

Таким образом, методы изучения профессиональной деятельности ориентируют руководителей на грамотное использование человеческих ресурсов, повышения качества труда. В целом все методы направлены на оценивание результатов профессиональной деятельности с целью совершенствования организации.

Считается, что умение руководителей организовать свой профессиональный труди персонала влияет на общие результаты работы предприятия. Поэтому в первую очередь в профессиональной деятельности изучается качество и своевременность исполнение производственных заданий, качественное исполнение профессиональных обязанностей, ресурсов, инструментов, оценивается умения соблюдения правил технической безопасности, а также экономное расходование материалов трудовых ресурсов [28]

Рассмотрев методологическую сторону оценки управленческого труда, перейдем к рассмотрению инструментов оценки управленческого труда.

При оценке управленческого труда, как правило, работают с различными данными, которые отображают развитие или регрессию анализируемого объекта. В таком случае принято использовать такой инструмент как динамика основных элементов, в которую входят:

 а) показатели времени (под которым подразумеваются определенные даты или отдельные временные периоды);

б) уровень развития оцениваемого признака.

Показатели времени и уровень развития признака – это перечень расчетного инструментария, с помощью которого производится оценка результатов деятельности управленческого труда [30].

Таким образом, методы и инструменты оценки управленческого труда, в совокупности представляют собой мероприятия по диагностике соответствия количества и качества управленческого труда требованиям технологии производства. К оценочным методам управленческого труда относят методы индивидуальной оценки, оценочные анкеты, описательные методы оценки, методы оценки по решающей ситуации, шкалу наблюдения за поведением, метод групповой оценки, методы классификации методы заданного распределения. Оценка управленческого труда позволяет решить такие стратегические задачи для организаций как: верно оценивать потенциал для карьерного продвижения, что снижает риск продвижения по службе некомпетентных сотрудников, снизить затраты на обучение персонала, позволяет поддерживать среди сотрудников нормальный психологический климат в коллективе и повышать трудовую мотивацию, а так же организовать обратную связь персоналом о качестве их работы.

Попытка формулирования системной концепции производственного обучения профессиональной деятельности была сделана В. Д. Шад­риковым. Рассматривая деятельность как мно­гоуровневое поли структурное образование, он выде­лил следующие уровни анализа деятельности: лично­стно-мотивационный; компонентно-целевой; струк­турно-функциональный; информационный; психологи­ческий; индивидуально-психологический.

Н. П. Ерастов предпринял попытку выделить не­которые методические пути решения проблемы раци­ональной организации труда на основе метода «струк­турно-психологического анализа» деятельности [21] Г. В. Суходольский выделил три основных требо­вания к психологическому изучению профессиональ­ной деятельности.

Первое — это требование психоло­гической адекватности описания содержания, обус­ловленное выделением взаимосвязей предметной, орудийной и процессуальной сторон конкретной дея­тельности.

Второе — это полнота психологического отображения реальной действительности, обеспечи­ваемая включением в описание следующих характери­стик:

1) морфологии (состав и структура внешнего и внутреннего планов деятельности);

 2) системы мо­тивов и функций, раскрывающей цели и результаты деятельности;

3) динамики развития и функциониро­вания деятельности и ее подсистем в их взаимосвя­зи;

4) особенностей существования форм и компонен­тов деятельности;

5) целостных и парциальных ха­рактеристик, определяющих специфику этих форм и разнообразие деятельностей.

Третье требование — требование конструктивно­сти описания деятельности, структурирование опре­деленной последовательности описания действий и операций [37].

Таким образом, для современного развития психо­логической науки характерны для тенденции формирова­ния теории системного исследования профессиональной деятельности и реализации системно-структурного подхода в решении научно-практических задач.

Методическими средствами реализации системно­го подхода при анализе профессиональной деятель­ности служат основные принципы и методы, разра­ботанные не только в последние десятилетия, но и выдвинутые советскими психотехниками.

В современной совет­ской психологии сложилось основное методологичес­кое направление развития подходов к психологичес­кому изучению профессиональной деятельности, ко­торое ориентирует на разработку системного иссле­дования профессиональной деятельности. Также поя­вились новые методические средства исследования и анализа профессиональной деятельности. И тем не менее следует отметить наличие своеобразного ме­тодического кризиса, когда, с одной стороны, много разного рода теоретико-концептуальных схем, «цен­ных указаний» и также новых методических средств, а с другой стороны, нет отработанного целостного ин­струментально-методического арсенала для построе­ния исследований в психологии труда. Кроме того, накоплено уже много удачных методических приемов, рационализаторских усовершенствований к методам. Но в то же время это множество методов есть некая сумма, а не система методов, раскрывающая пути их взаимосвязанного применения [28].

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что у практических психологов и нет целостного единого инст­рументария для работы. Поэтому достаточно остро в психологии труда, и именно на современном этапе развития психологической науки, назрела необходи­мость решения такой задачи, как построение целост­ной системы психологического анализа профессио­нальной деятельности.

Успех деятельности предприятия во многом определяется уровнем квалификации его сотрудников, уровнем сплоченности команды, работающей на единую идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любого предприятия [41].

Понятие подбора персонала трактуется как сложная задача, решение которой на каждом предприятии происходит по индивидуальному плану. Социально психологические методики подбора персонала сегодня имеются в огромном разнообразии, но лишь HR-специалистам выбирать, какая из них будет надежной в конкретной ситуации. Рассмотрим особенности процедуры подбора персонала.

Методы подбора персонала делится на два этапа:

  1. Этап — поиск кандидатов.
  2. Этап – выбор среди них наиболее подходящих.

На сегодняшний день существует четыре метода подбора персонала, которые используются в работе HR-менеджерами практически на всех предприятиях и организациях [10].

Таблица 1

Методы побора персонала

Название метода Краткая характеристика Аудитория
Рекрутинг Работники низкого и среднего звена Лица, находящиеся в поиске трудоустройства
Прелиминаринг Привлечение к работе через стажировку и практику молодых специалистов. Студенты и выпускники вузов
Хедхантинг Переманивание лучших специалистов у конкурентов к себе, деятельность которых поможет вывести компанию на более высокий уровень развития Профессионалы и ведущие руководители высшего звена
Эксклюзивный поиск Целенаправленный поиск редких специалистов высшего руководящего звена Свободные, так и работающие специалисты

 

Перечисленные методики, в таблице 1, поиска и оценки кандидатов в ходе процедуры подбора персонала являются в равной степени эффективными, в том случае, если применяются по назначению. Анализ обязанностей вакантной должности, положения дел в организации, срочности вакансии и сложившейся ситуации на рынке труда должны быть основными факторами отбора для подходящего метода.

В ходе анализа литературных источников было определено, что методов оценки кандидатов на определенную должность при расширении или планировании штата больше, чем методов непосредственного поиска [20].

Следует отметить, для одних организаций необходимо, чтобы новый работник, обеспечит полноценный результат в первый же день работы, и в полном объеме будет соответствовать заявленным требованиям. Другой работодатель согласится выделить время на обучение нового работника, только бы он смог быстрее вписаться в корпоративную культуру и имел необходимый набор личностных качеств. Третья организация может не учитывать опыт предыдущей профессиональной деятельности, так как для руководителя на первом месте являются личностные особенности кандидата. Поэтому, мы пришли к выводу о том, что не существует универсальной схемы выбора лучшего кандидата из соискателей [14]. Но все же необходимо владеть определенным набором методов оценки персонала, с целью выбора наиболее подходящего молодого специалиста, а именно такого который будет в лучше степени соответствовать критериям организации.

Таким образом, социально психологическими методиками подбора персонала могут выступать как профессиональные тестовые опросники, с помощью которых выявляют не подходящих, так и практические методы, в которых происходит непосредственная проверка профессиональных умений и навыков. Практические методы могут осуществляться опытным путем, когда эксперт определяет уровень профессионализма кандидата в момент выполнения профессиональной задачи, которая в дальнейшем будет входить в его должностные обязанности. Как показывает практика, выбор подходящего метода удается сделать после проведения некоторого количества экспериментов на основе известных методов отбора персонала.

1.3. Модель сопровождения молодых специалистов в образовательной организации

Разработаем модель сопровождения молодых специалистов в образовательной организации.

Цель: сопровождение молодых специалистов в образовательной   организации
Задачи:

1. Разработка индивидуальной программы

2.Организация производственных условий

3. Достижение желаемого результата

 
ЭТАПЫ

1. Проявление и формирование профессионального запроса (интереса);

2. Картирование ресурсов и проектирование сопровождения молодых специалистов в образовательной организации;

3. Навигация в период реализации сопровождения молодых специалистов в образовательной организации.;

4. Осознание и самооценка своих достижений, новых возможностей и перспектив развития.

 
Результат: рефлексия молодых специалистов в образовательной организации
Оценка деятельности
Рисунок 1. Модель сопровождения молодых специалистов в образовательной организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проявление и формирование образовательного запроса (интереса);

Цель: сопровождения молодых специалистов в образовательной организации в рамках адаптации и профессионального развития.

Задачи:

  1. Разработка программы.

2.Организация производственных условий сопровождения молодых специалистов в образовательной организации.

  1. Достижение желаемого результата.

На протяжении всего сопровождения должна производиться оценка деятельности работы модели и по мере необходимости ее корректировка.

Этапы:

  1. Картирование ресурсов и проектирование сопровождения молодых специалистов в образовательной организации;

В качестве оптимальной структуры сопровождения молодых специалистов в образовательной организации может выступить административно-управленческий персонал и психологическая служба.

Получение согласия на участие в сопровождения и курировании молодых специалистов в образовательной организации.

Наличие подготовленного персонала

  1. Навигация в период реализации сопровождения молодых специалистов в образовательной организации;

Обеспечение финансового ресурса для реализации сопровождения молодых специалистов в образовательной организации;

Обеспечение материально-технических условий;

  1. Осознание и самооценка своих достижений, новых возможностей и перспектив развития

Диагностическая и консультативная деятельность.

Результатом модели становиться рефлексия молодых специалистов в образовательной организации в рамках адаптации и профессионального развития.

Работа административно – управленческого персонала и психологической службы по сопровождению молодых специалистов в образовательной организации включающего в себя:

а) Инструменты сопровождения молодых специалистов в образовательной организации;

К инструментам сопровождения молодых специалистов в образовательной организации относится избыточный технологический конструктор совместной профессиональной деятельности молодого специалиста. В него входит инструмент, который является ресурсом для заполнения технологического конструктора. Должны использоваться техники и приемы, которые являются открытыми: — возрасту, работают с любыми возрастными категориями молодых специалистов; профессиональной направленности, работают с любым предметным содержанием; организационно «открытые», работают на любых организационных условиях сопровождения, как на уроке, так и во внеурочной деятельности. Реализация выбранного молодым специалистом приема и/или техники должна задавать формирование определенных профессиональных компетенций.

б) Макет сопровождения молодых специалистов в образовательной организации. Макет сопровождения молодых специалистов в образовательной организации может быть разработан по такому содержанию: тема профессиональной деятельности, цель профессиональной деятельности.

Завершится макет должен описанием ожидаемых результатов. В основание может быть положена структурная дифференциация процесса адаптации и профессионального развития, для перепроектирования в соответствии с интересами, особенностями, возможностями молодого специалиста. Это предполагает включение в профессиональный процесс еще одной составляющей – специально организованных образовательных ситуаций, позволяющих индивидуализировать профессиональную деятельность. 

В целом модель сопровождения молодых специалистов в образовательной организации направлена на помощь в личностной и социально-педагогической адаптации, так как молодые специалисты и новые сотрудники, уже имеющие стаж работы, должны быть адаптированы к организационной культуре образовательного учреждения и соблюдать корпоративные (устав) требования.

Так же разработанная модель имеет направленность на включение педагогов в самообразовательную и исследовательскую деятельность образовательного учреждения. Это возможно в рамках самообразования педагогического персонала и научной деятельности.

Кроме того, модель имеет направленность на обеспечение развития профессионального мышления и готовности к инновационным преобразованиям, способствует предупреждению наиболее типичных ошибок, разрешению противоречий и ликвидации затруднений в организации учебных занятий. Так же предусматривает стимулирование развития индивидуального стиля творческой деятельности педагога.

Таким образом, модель сопровождения молодых специалистов в образовательной организации и вновь принятых сотрудников направлена на обеспечение организации: наставничества (принятых молодых специалистов обеспечивают кураторами (наставниками) по профессиональной направленности, у которого можно ознакомиться с рабочими программами и документацией); работы методической службы (методисты помогают в разработках плановой документации, дают ценные рекомендации); административно-структурного подразделения (внимание к эмоциональному состоянию молодых специалистов, оказание помощи и моральной поддержки).

 

 

 

Выводы по главе 1

Призн авая значите льную рол ь шко лы в сопровождения молодых специалистов в образовательной организации, госуда рство предъя вляет нов ые социал ьные требов ания к шко ле по формиро ванию самостоят ельной, ответст венной и социа льно мобил ьной лично сти, спосо бной к успеш ной социали зации и актив ной адапт ации на рын ке труда. Данн ая зада ча мож ет быт ь успе шно реше на лиш ь посред ством органи зации психолого-пед агогического сопровож дения, основа нном на парад игме личностно-ра звивающего образов ания, толера нтных взаимоотн ошениях педаг огов и обучающихся. Понятие сопрово ждение раскрыв ается чер ез глаг ол «сопрово ждать» — следо вать рядо м, вмес те с кем-ни будь, наход ясь рядо м. Сопрово ждение как педагоги ческое поня тие предста вляло отдел ьные компон енты базо вых педагоги ческих процес сов: страте гию, метод ику, технол огию воспит ания, обуче ния, образования. В свя зи с эти м сопрово ждение предста вляет соб ой особ ый, получи вший широ кое распростр анение, педагоги ческий проц есс и, соответс твенно, мож ет относ ится к базо вой катег ории соврем енной педагогики.

Наибольшее распространение среди методов и инструментов изучения профессиональной деятельности получили: метод определения эффективности труда; метод оценки мотивации профессиональной деятельности; метод анализа коммуникативных и организаторских склонностей; метод оценки профессиональной компетенции и соответствия занимаемой должности.

Разработанная модель сопровождения молодых специалистов в образовательной организации является и графической, и описательной. Представлена цель, задачи, оценка деятельности, которая происходит по этапам, и завершается модель результатом.

 

 

 

 

Глава 2. Анализ исследования модели сопровождения молодых специалистов в образовательной организации

2.1. Характеристика базы и методов исследования

Настоящие эмпирическое исследование проводилось с 8 января 2020 года по 30 марта 2020 года в организации МАОУ «Средняя школа № 3».

В исследовании приняли участие молодые специалисты МАОУ «Средняя школа № 3». В ходе исследования было организовано наблюдение за работой психолога, изучались особенности работы: контроль деятельности выполнения тестирования кандидатов на рабат, ведение беседы с кандидатами на работу и молодого специалистами, обратившимися за консультацией на доступном для них языке. Была организована разработка методических материалов на основе примерных с учетом особенностей сотрудников. Велось оформление психодиагностических листов, заполнялись журналы отчетности.

Исследование проводилось в два этапа:

I этап – разработка программы эмпирического исследования и подбор диагностических методик. Проведение диагностического исследования, в котором изучались особенности социально психологических аспектов сопровождения молодых специалистов в образовательной организации.

II этап – проводилось качественная и количественная обработка данных, полученных в ходе тестирования респондентов, далее обобщение и интерпретация данных.

Методы исследования: наблюдение, анализ деятельности предприятия по найму сотрудников.

Методики исследования:

— сбор данных о кандидатах;

— интервьюирование;

— ассесмент-собеседование;

— психологическое тестирование (Методики диагностики профессиональной компетентности («Якоря карьеры» (Э. Шейна), опросник организационной пригодности (Л. Портер)). Опросник оценки профессиональной мотивации (Е. А. Климов). Методика коммуникативные и организаторские склонности (Фетискин Н.П)

  1. Методика «Якоря карьеры» (Э. Шейна)

Методика была разработана Э. Шейном, который в профессиональном плане субъекта рассматривает и описывает через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентаций.

Карьерные ориентации представлены следующими видами:

  1. Профессиональная компетентность.
  2. Менеджмент.
  3. Автономия (независимость).
  4. Стабильность.
  5. Служение.
  6. Вызов.
  7. Интеграция стилей жизни.
  8. Предпринимательство [30, с. 102].

В данном исследовании методика применяется для того, чтобы определить какого характера и напряженности работа больше подойдет молодым специалистам в образовательной организации, где им стоит начинать работать, в каких видах деятельности, в каких ориентациях им имеет смысл ориентироваться.

Опросник организационной пригодности (профессиональной компетентности) (Л. Портер)).

Целью методики является изучение профессиональной компетентности, организационной пригодности персонала. Испытуемым предлагается ответить на 15 вопросов, в которых выразить свое согласие или не согласие согласно трактовкам в бланках опросника. Результаты исследования выражаются через сумму и средние значения профессиональной компетенции и организаторской пригодности. Для этого учитывается возраст и стаж работы испытуемого.

Опросник оценки профессиональной мотивации Е. А. Климов

Целью методики является определение мотивов профессиональной деятельности.

Методика включает в себя сам текст опросника и лист для ответов испытуемых.

По инструкции испытуемым предлагается выбрать один ответ из ряда утверждений, которые представляют вариацию из трех различных ответов. И отметить свой ответ в листе для ответов испытуемых.

Обработка результатов предполагает анализ по четырем группам факторов оценки профессиональной мотивации: мотивы собственного труда, мотивы социальной значимости труда, мотивы самоутверждения в труде, – мотивы профессионального мастерства.

Методика коммуникативных и организаторских склонностей

Целью методики является исследование коммуникативных и организаторских склонностей. Испытуемым необходимо ответить на вопросы, отмечая свой ответ в бланке ответов. Итоговая оценка результатов происходит по пятибалльной шкальной оценке коммуникативных и организаторских склонностей.

Далее в работе представим программу профессионального подбора и подготовки персонала, а затем проанализируем полученные результаты исследования.

Полное наименование – Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №3» города Когалыма, сокращенное – МАОУ «Средняя школа № 3». МАОУ «Средняя школа № 3» находится по адресу: 628486, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ — Югра, город Когалым, улица Дружбы Народов, дом 10/1. Директор школы – Маренюк Вячеслав Михайлович.

Организация зарегистрирована в 1985 году и создана путем изменения типа существующего Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 3» на основании постановления Администрации города Когалыма от 31.10.2016 № 2717 «Об изменении типа и наименования муниципальных бюджетных образовательных организаций».

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Средняя школа №3» города Когалыма имеет столовую, спортзал и актовый зал на 120 мест. Для осуществления образовательного процесса в школе 46 кабинетов. Из них 37 классных комнат (включая учебные кабинеты и лаборатории), 2 мастерские – 36 рабочих мест, 2 кабинета основ информатики, которые оборудованы специализированными интерактивными технологиями и вычислительной техникой – 26 рабочих мест с электронно-вычислительной техникой; остальные помещения отведены для руководителей, психологов, педагогов и других работников школы.

Степень обеспечения школы материально-техническим оснащением (МТО) достаточно высока, в таблице 2 показана динамика изменения МТО за последние 5 лет.

Таблица 2

Динамика материально-технического оснащения МАОУ «Средняя школа №3» за период 2018 – 2022 года

№ п/п Наименование оборудования 2018 2019 2020 2021 2022
1 Компьютеры и ноутбуки 140 145 162 179 108
2 Мультимедиа проекторы и интерактивные доски, телевизоры 33 36 49 56 57
3 Принтеры 24 27 29 30 36
4 Цифровые лаборатории 2 2 2 2 22
5 Мобильный класс 2 2 2 2 22
6 Мини-лаборатория «Science-In-Box» (нанотехнологии) — 1 1 1 22
7 Кабинет БОС (биологической обратной связи) 1 1 1 1 11

Исследуя показатели таблицы 2, можно сделать вывод, что уровень материально-технического обеспечения школы находится на современном высоком уровне. Образовательное учреждение создает благоприятные условия для функционирования образовательного процесса и стабильно развивает свою материально-техническую базу.

В январе 2015 года в учебно-воспитательный процесс МАОУ «Средняя школа №3» была внедрена информационно-аналитическая система «АВЕРС: Электронный журнал», который систематически заполняется педагогами школы и отслеживается родителями учащихся.

На 01.12.2022 года в школе обучается 965 учащихся, в соответствии с уровнями общеобразовательных программ трех ступеней образования, существуют вакантные места для приема (перевода):

— начальное образование (срок освоения 4 года) – 9 мест;

— основное общее образование (срок освоения 5 лет) – 11 мест;

— основное (полное) общее образование (срок освоения 2 года) – 6 мест.

В 2022 году – 16 классов, из них 6 классов обучаются по программе «Школа XXI века», 2 класса по технологии «Школа развития индивидуальности», 1 класс с социально-оздоровительной направленностью и 7 классов по программе «Школа России»;

— в основной школе – 19 классов;

— в старшей школе – 4 класса.

В муниципальном автономном общеобразовательном учреждении «Средняя школа №3» города Когалыма линейно-функциональная организационная структура, которая представлена на рисунке 1.

МАОУ «Средняя школа №3» имеет четко слаженную систему организации и управления учебным процессом. Директор школы несет персональную юридическую ответственность за организацию жизнедеятельности школы. Эффективно определены функциональные обязанности заместителей директора, прежде всего они, выполняют оперативное управление образовательным процессом.

Директор школы
Заместители директора по учебно-воспитательной работе

(основная школа)

 
Заместитель директора по учебно-воспитательной работе

(начальная школа)

 
 

Бухгалтерия
Школьное методическое объединение
Воспитательная служба

(прочий педагогический персонал)
Младший обслуживающий персонал
Учителя-предметники
Педагог-психолог
Социальный педагог
Учителя начальных классов
Прочие специалисты 
Служащие
Заместитель директора по воспитательной работе

 
Заместитель директора по административно-хозяйственной работе

 
Главный бухгалтер

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Организационная структура МАОУ «Средняя школа № 3»

 

 

По состоянию на 01.12.2022 года списочная численность МАОУ «Средняя школа № 3» составляет 105 работника, из которых 13 находятся в декретном отпуске. Всего по утвержденному штатному расписанию 151,25 штатных единиц, занято из них 149,08 штатных единиц.

Педагог-психолог, ведет полное комплексное психолого-педагогическое сопровождение сотрудников, учащихся и их родителей в условиях введения ФГОС.

Возрастная структура является неотъемлемой частью и основным критерием, на который опирается педагог-психолог при психологическом сопровождении персонала. Возрастная структура МАОУ «Средняя школа № 3» представлена в таблице 3.

Таблица 2

Качественный анализ персонала МАОУ «Средняя школа № 3» по возрасту на конец 2018-2022 годов

Наименование показателя Возраст
до 30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50-60 лет более 60 лет
2017 г. 2018 г. 2019 г. 2017 г. 2018 г. 2019 г. 2017 г. 2018 г. 2019 г. 2017 г. 2018 г. 2019 г. 2017 г. 2018 г. 2019 г.
Административно-управленческий персонал 2 2 2 2 2 1 3 2 2 1 2 2 0 0 0
 Педагогический персонал 6 6 7 15 12 12 26 27 25 11 13 10 4 4 3

 

В соответствии с таблицей 3, возрастная структура административно-управленческого персонала в течение трех лет практически не меняется, что является положительной стороной. Средний возраст административно-управленческого персонала 40 лет.

Средний возраст по МАОУ «Средняя школа № 3» составляет 42 года, данный показатель остается неизменным в течение трех исследуемых лет, нельзя сказать, что это хорошо или плохо. Средний возраст не увеличивается в тенденции, это плюс, поскольку в современном мире остается такая проблема, когда опытные работники уходят на пенсию, и появляется нехватка квалифицированного персонала.

Говоря об опыте, необходимо изучить качественный анализ персонала по стажу, изображенный на рисунке 5.

Рисунок 3. Сравнительно-качественный анализ персонала МАОУ «Средняя школа 3» по стажу

По данным рисунка 2 можно сделать вывод, что профессиональный уровень административно-управленческого персонала высок – 57% работников имеет стаж более 20 лет по своей специальности, также как педагогический персонал – 65% работников.

Если анализировать персонал по гендерному признаку, то видно, что женщины занимают наибольшую часть работников МАОУ «Средняя школа № 3» (рисунок 3).

Таким образом, анализ структуры персонала по гендерному признаку выявил что, преобладающее количество персонала составляют женщины 83% и 17% мужчины.

Рисунок 4. Структура персонала МАОУ «Средняя школа № 3» по гендерному признаку

К выводу стоит отметить, что в целом анализ кадрового состава показывает, что административно-управленческий персонал МАОУ «Средняя школа №3» представлен высококвалифицированными работниками, которые имеют достаточный уровень образования и опыт работы. Среднестатистический работник административно-управленческого персонала школы является женщина, возрастом около 40 лет, имеющая стаж работы в школе как минимум три года и высокий уровень профессиональный подготовки.

Психологическая служба в МАОУ «Средняя школа № 3» ведет достаточно большую работу с персоналом организации.

Работа с персоналом ведется по таким направлениям: психодиагностическая работа, коррекционно-развивающая работа, консультативная работа, просветительская работа, экспертная работа, организационно-методическая работа, профилактическая работа.

В течение года ведется плановая диагностика учителей (педагогов) и администрации школы. Пополняется психологическая база данных на весь персонал. Цели планового обследования персонала разрабатываются для сохранения и стабилизации психологического здоровья учителей и администрации школы.

Это изучение эмоционального выгорания. Проводится с помощью методики диагностики уровня эмоционального выгорания (В. В. Бойко).

Изучается динамика акцентуаций личности по методике акцентуаций личности» К. Леонгарда (модификация С. Шмишека).

Так же проводится психодиагностика развития эмоционального интеллекта персонала по тесту эмоциональный интеллект (Н. Холл).

Изучается локус контроль по методике определения локуса контроля (Дж. Роттер).

В работе используется опросник cамоотношения (В.В. Столин, С. Р. Пантелеев) для определения содержания «Я-образа».

Кроме плановой диагностики проводится и текущая диагностика по запросу. Больше всего запросов связаны с трудностями в поведении, в понимании учащихся.

Коррекционно-развивающая работа в течение года ведется в групповой и индивидуальной форме. Результаты проведенной коррекционной работы как правило положительные. Все ее участники имеют положительную мотивацию к работе и стабилизированный уровень профессионального и эмоционального выгорания.

Консультативная работа с персоналом популярна по таким направлениям: по запросу (как правило личные вопросы), по результатам диагностики, по проблемам саморазвития, по профессиональному выгоранию, по эмоциональному выгоранию.

Просветительская работа ведется на методических совещания, совещания классных руководителей, педагогических советах школы. Как правило темы связаны с межличностным общением, с тревожностью и как с ней справляться, с распознаванием манипуляций, с бесконфликтным общением и мн. др. Просвещение проводится по обязательным темам от управления образованием.

Экспертная работа проводится работа, согласно плану, на образовательной организации на год: экспертиза портфолио учителей, подавших заявку на аттестацию. Работа по осуществление наблюдения в процессе посещения уроков, беседы с учителями.

В рамках исследования психологической поддержки персонала был проведен констатирующий анализ эмоционального выгорания персонала школы. В исследовании приняли участие 50 педагогов средней школы. Возраст всех респондентов составил от 32 до 39 лет.

Социальная характеристика испытуемых. Все испытуемые состоят в браке. Образование испытуемых не ниже среднего. 78% имеют высшее образование; 17% — среднее специальное образование и 5 % полное среднее образование. Все представители данной выборки трудоустроены. Все респонденты являются работниками бюджетной сферы.

Далее в работе представим программу сопровождения молодых специалистов в образовательной организации, а затем проанализируем полученные результаты исследования.

2.2. Разработка программы по сопровождению молодых специалистов в образовательной организации

Недостаточное внимание администрации к проблеме сопровождения начинающих сотрудников, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой комплекс проблем, которые ложатся непосредственно на плечи молодого специалиста в момент его первых попыток вхождения в ритм работы педагогического коллектива, снижению персональной мотивации, социальной активности. Помочь молодому специалисту безболезненно пережить этот период должна администрация.

Высокий уровень кадрового потенциала учреждения профессионального образования определяется и таким фактором, как методическая работа с педагогами, направленная на совершенствование их профессиональной деятельности. При этом признаки дифференциации могут быть различными: принадлежность педагога к той или иной предметно-цикловой комиссии, научно-исследовательские интересы педагога, его принадлежность к возрастной группе, психологические особенности личности (темперамент, мотивация достижения успеха, самооценка и др.), уровень профессиональной деструкции, уровень профессиональной адаптированности и т.д.

Программу сопровождения молодых специалистов в образовательной организации необходимо использовать не только для молодых сотрудников, потребность в но и всех тех, кто испытывает в этом потребность, в данный момент мы говорим о педагогах старшего возраста. Специфика их сопровождения схожа с особенностями сопровождения молодых специалистов. Однако, в отличие от молодых преподавателей, им труднее войти в ритм работы, коллектив из-за «накопленного груза» в период работы в предыдущем образовательном учреждении.

Программа адаптации решает следующие задачи:

  1. Помощь в личностной и социально-педагогической адаптации;
  2. Включение педагогов в самообразовательную и исследовательскую деятельность;
  3. Развитие профессионального мышления и готовности к инновационным преобразованиям;
  4. Предупреждение наиболее типичных ошибок, разрешение противоречий и ликвидация затруднений в организации учебных занятий;
  5. Стимулирование развития индивидуального стиля творческой деятельности педагога.

Программа сопровождения молодых специалистов в образовательной организации и вновь принятых сотрудников должна включает в себя следующие элементы:

  • Наставничество (вновь принятого молодого специалиста прикрепляют наставнику по профессиональной направленности, у которого можно ознакомиться с рабочими программами и документацией);
  • Методическая служба (методисты помогает в разработке учебно-планирующей документации, дает ценные указания);
  • Администрация структурного подразделения (внимание к эмоциональному состоянию вновь принятого молодого специалиста педагога, оказывают помощь и моральную поддержку).

Структура программы адаптации содержит такие этапы, как:

  • Общая ориентация.
  • Вхождение в должность.
  • Действенная адаптация.
  • Функционирование.

Рассмотрим более подробно из каждых этапов.

Ориентация – практическое знакомство молодых специалистов в образовательной организации со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. На этом этапе происходит знакомство впервые пришедшего педагога и его подразделениями, с общими правилами учебного заведения.

Руководитель информирует молодых специалистов в образовательной организации о ее специфике. В частности, доводит до сведения:

  • историю и тапы развития, участие в Программах;
  • о положении в регионе — престижность, достижениях, участие родителей в общественной жизни школы;
  • о профильных направлениях деятельности, штатно-организационной структуре;
  • о сложившихся традициях, тенденциях их развития, нормах, стандартах, характере взаимоотношений внутри коллектива;
  • об основных документах (Устав учебного заведения, правила трудового распорядка, годовом плане);
  • об уровне заработной платы – нормы и правила начисления, оплата труда в случае замены уроков, условия премирования;
  • о режиме труда и отдыха – порядок предоставления отпусков, методических дней, отгулов;
  • о дополнительных льготах – возможность бесплатного повышения квалификации, наличие столовых, оздоровительных секций;
  • об охране труда и технике безопасности;
  • о вопросах управления подчиненными – условия назначения на должность, перемещения, увольнения; права и обязанности; отношения с заместителями директора; критериях оценки работы;
  • о вопросах дисциплины, поощрениях и взысканиях;
  • о возможности рассмотрения и содействия в решении бытовых проблем.

В свою очередь, заместитель директора по УВР и руководитель профильного методического объединения:

  • производят оценку профессионального уровня молодых специалистов в образовательной организации для разработки наиболее эффективной программы адаптации; определяют круг его задач на первые дни;
  • разъясняют требования к работе учителя (качество, итоговые показатели, правила ведения классного журнала), знакомят с ответственностью за результаты;
  • назначают наставника;
  • разрабатывают систему стимулирования для повышения заинтересованности наставника в успешной адаптации его «подопечного».

На этапе вхождения в должность новичок ближе знакомится с членами своего методического объединения, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны руководства. Система требований внутри может быть представлена на собеседованиях с директором школы и/или завучем, а также в виде существующей в школе нормативной документации (должностной инструкции, положения о методическом объединении и/или предметной кафедре, материалов, касающихся обязанностей, и др.).

В процессе вхождения в должность руководитель профильного методического объединения вместе с педагогом-наставником предоставляет новому молодому специалисту следующую информацию о функции методического объединения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; связь с другими методическими объединениями; взаимоотношения внутри объединения. Разъясняет правила и процедуры, характерные для каждого конкретного вида учительской работы; порядок действий в экстраординарных случаях; отношения с молодого специалистами; поведение с детьми; контроль нарушений дисциплины учениками и прогулов уроков; организация отдыха, порядок прихода в школу, приема пищи, перерывов; возможность личных телефонных разговоров; использование оборудования и технических средств обучения; виды помощи, в каких случаях она может быть оказана; список документов, с которыми новичку необходимо ознакомиться в первую очередь.

Руководитель методического объединения представляет новичку членов объединения, особое внимание обращает на тех, к кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.

Наставник нового молодого специалиста должен последовательно и более детально ознакомить его с особенностями должностных обязанностей; требований к конфиденциальности педагогической информации; внутреннего распорядка; стиля управления; со спецификой культуры, традиций, норм и т. д., принятыми ; основных процедур и политикой руководства в отношении сотрудников; процедур коммуникации и связи по должности; информации о традициях методического объединения или группы, в которой сотрудник будет работать.

На этапе действенной адаптации новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает самостоятельно выстраивать отношения с коллегами, осваивается в школе. В этот период времени ему необходимо предоставить возможность активно действовать в различных сферах, проявить себя в педагогической, методической и общественной жизни учебного заведения. Существенное значение имеет практическая поддержка руководителя и/или завуча. Руководство должно регулярно, вместе с молодыми специалистами в образовательной организации, оценивать итоги его труда и формирующуюся индивидуальную специфику общения с другими педагогами. При этом немаловажно соблюдать баланс между непосредственной работой педагога и адаптационными процедурами.

В этот период, каждые две недели первого полугодия учебного года работы, педагог-наставник организует и проводит беседы с молодыми специалистами для выяснения их личного мнения о социально-психологическом климате, организационной культуре, его видении задач, принципов, организации деятельности в школе с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Целью проводимых бесед является формирование представления о том, как новичок оценивает следующие аспекты своей работы, а именно:

  • интерес к профессии, должности: устраивает ли содержание и условия выполнения работы, статус, оплата труда, перспективы, возможности для реализации своего потенциала;
  • стремление к совершенствованию в выбранной специальности: довольствуется ли сотрудник существующим уровнем сложности и ответственности, который предполагает его деятельность;
  • психологический комфорт и безопасность: успешно ли выстраиваются взаимоотношения с сослуживцами и руководством, дает ли работа в школе ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;
  • справедливость: признает ли новичок, что его труд оценивается должным образом (получает ли он вознаграждение, соответствующее его вкладу, отношению к обязанностям);
  • затрачиваемые усилия: считает ли он, что психологическое напряжение, усталость, стресс, появляющиеся во время выполнения задач, приемлемы для него;
  • взаимоотношения нового молодого специалиста с учениками: налаживание контакта, восприятие себя в роли учителя, особенности общения с конкретными детьми.

По итогам бесед и на основе их анализа, наставник выявляет имеющиеся психологические сложности в процессе сопровождения молодых специалистов при осуществлении отдельных видов деятельности и предлагает молодым специалистам решения для их успешного преодоления. Помимо этого, наиболее эффективно составить и обсудить с руководством программу личностно-профессионального развития с молодыми специалистами.

Именно в рамках этого этапа очень важно оказывать максимальную поддержку новому молодому специалисту, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами, для чего руководитель методического объединения и наставник:

  • проводят собеседования для выявления потребности новичка в дополнительной информации;
  • оценивают результаты деятельности молодого специалиста за прошедшие две недели, анализируют успехи, а также неудачи (выявляют причины и способы их преодоления);
  • определяют типы задач, которые необходимо освоить на данном этапе;
  • составляют или корректируют программы личностно-профессионального развития;
  • выясняют у работника впечатления о школе и соответствия его ожиданиям; прогнозируют возможности согласования целей, принципов, организации деятельности в школе с его личными установками и стереотипами, а также проектируют пути достижения их взаимного соответствия; выявляют его пожелания.

Процесс адаптации завершается этапом функционирования, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. Если же процессом адаптации эффективно и последовательно управлять, то этап эффективного функционирования может наступить уже буквально через несколько месяцев.

Нельзя не сказать, что смена этапов вызывает трудности, так называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды на молодых специалистов имеет тенденцию к росту. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода из складывающейся ситуации, возникновение потребности в более активном освоении всего неизвестного.

Перечисленные этапы сопровождения молодых специалистов должны быть пройдены последовательно и могут не ограничиваться конкретными временными рамками, однако, как уже отмечалось, контроль со стороны администрации и продуманная последовательность в сопровождении молодых специалистов может значительно сократить сроки вхождения в рабочий ритм нового молодого специалиста.

Конечно, что в процессе организации сопровождения молодых специалистов возможны и ошибки. Вот наиболее распространенные из них:

  • Чрезмерно большой объем сведений в первые дни на рабочем месте.
  • Отсутствие необходимых инструкций, памяток, руководств.
  • Пренебрежение письменным оформлением процессов сопровождения молодых специалистов.
  • Перегрузка наставников, отвлечение их от собственной учебной работы.
  • Отсутствие контроля за ходом сопровождения молодых специалистов со стороны администрации.

Таким образом, разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик молодого специалиста (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, педагогического мастерства, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса сопровождения молодых специалистов следует исходить из имеющихся возможностей учебного заведения (в части условий труда, распределения рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении молодого специалиста (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней должностей, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики организации.

При этом успешность сопровождения молодых специалистов зависит от характеристик среды учебного заведения и самого педагога. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности учителя в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация – это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков сопровождения молодых специалистов (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

  • объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда;
  • субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Процесс адаптации педагога можно считать законченным, если:

  • работа не вызывает у молодого специалиста чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;
  • он овладел необходимым объемом знаний и навыков;
  • поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;
  • показатели академической успеваемости обучающихся у впервые пришедшего педагога устраивают родителей школьников и соответствуют установленным нормативам;
  • у педагога, как человека, выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;
  • он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;
  • пользуется уважением и любовью учеников;
  • удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

Как правило, такая оценка осуществляется на основе двух главных показателей: текучести кадров в период прохождения испытательного срока, а также количестве не прошедших испытательный срок по отношению к общему числу молодому специалисту, умноженному на 100%. В некоторых компаниях помимо данной оценки используются показатели KPI обученных (адаптированных) сотрудников.

Разработанная программа сопровождения молодых специалистов была предложена руководителю и была апробирована совместно с отделом кадром, методическим отделом и внедрена в работу председателей цикловых комиссий.

Действие данной программы начинается с января 2022 г. по декабрь 2022 г и продолжает свою работу. За данный период было трудоустроено 3 молодого специалиста. На данных молодых специалистах программа была апробирована.

С января 2022 все сотрудники работают, желающих уволиться нет.

Оценкой эффективности данной программы является: количество уволенных, показатели деятельности молодых специалистов (снижение или рост результатов профессиональной деятельности), случаи нарушения дисциплины молодыми специалистами (прогулы, плохое поведение на работе, опоздания, неопрятный внешний вид).

Анализ деловой активности, участие вновь принятых сотрудников в общих мероприятиях.

Для анализа программы эффективности адаптации был проведен сравнительный анализ двух периодов: с 1 сентября 2020 – по декабрь 2021 (программы по адаптации не было) и с января 2022 – по декабрь 2022 (программа была предложена и начала работу). Оценка эффективности программы адаптации представлен в таблице 3.

Таблица 3

Оценка эффективности программы адаптации, ед. измерения кол-во человек

Период 01.09.2020 – 30.12. 2021 1.01.2022-30.12.2022
Количество уволенных 3 молодых специалиста Нет уволенных
Качество работы 4 — неуспевающих, 2 переведены с академической за должностью 2- неуспевающих, с академической за должностью отсутствуют
Нарушения дисциплины 5 человек 2 человека
Нарушения дисциплины вновь принятых сотрудников 5 человек нет
Участие молодых специалистов в общих мероприятиях нет 3 человека

 

Начало внедрения программы сопровождения молодых специалистов было организовано недавно, поэтому оценивать ее эффективность еще рано, т. к. весь механизм еще не запущен в работу. Но можно провести анализ первых итогов работы программы.

Результат работы 1-го этапа программы:

  1. отсутствие уволенных сотрудников показывает, что вновь принятые (молодые) педагоги успешно проходят свою профессиональную адаптацию, формируют представление о ролях, принятых в коллективе, обращаются за помощью к наставникам и получают от них поддержку, устанавливают эффективное взаимодействие с педагогическим коллективом;
  2. отсутствие дисциплинарных нарушений у молодых педагогов говорит о том, что педагогический коллектив оказывает новичкам поддержку, эффективно вводит в рабочий процесс, своевременно информирует об особенностях корпоративной культуры учреждения и способствует успешной адаптации вновь принятых сотрудников;
  3. повышение уровня качества работы показывает, что молодые педагоги также имеют высокие показатели развития профессиональных знаний и навыков, что благоприятно отражается на учебном процессе;
  4. показатель нарушения дисциплины у вырос, что свидетельствует о необходимости упрочить молодыми специалистами свою позицию в коллективе, проявить лидерские качества и установить эмоционально-положительную связь с молодыми специалистами, получить их уважение и признание авторитетности молодого педагога;
  5. анализ рассмотренных периодов показывает, что руководство учреждения привлекает молодых специалистов к общественным мероприятиям, что может сказываться на отношении, т. к. у них есть возможности увидеть педагогов как разносторонне развитых личностей.

2.3. Анализ результатов исследования

Диагностическая работы организована с персоналом организации в количестве 25 человек (в диагностическую группу вошли 3 новых молодых специалиста и персонал со стажем работы до 5 лет).

Рассмотрим результаты исследования по методике «Якоря карьеры» (Э. Шейна)

Таблица 4

Результаты диагностики испытуемых по методике «Якоря карьеры» Э. Штейна

№ Имя Профессиональная компетентность Менеджмент Автономия Стабильность места работы Стабильность места жительства Служение Вызов Интеграция стилей жизни
1 Испытуемый 7,2 8,2 9,2 8 7,3 8,6 7,4 9,2
2 Испытуемый 8,4 8,2 9,2 9 9 6,8 8,4 9
3 Испытуемый 6,8 7,2 9,4 5 9 9,2 7,8 9,2
4 Испытуемый 4,4 7,2 9,4 5 5 9,4 7,8 9,2
5 Испытуемый 7,8 6,2 9,4 5 5 6,2 7,2 8,6
6 Испытуемый 4,8 7,2 9,2 6 6 7,8 7,8 9
7 Испытуемый 6,4 6,8 9,2 6 6 8,2 7,4 9,2
8 Испытуемый 8,4 7,6 7,4 7,4 7,4 6,2 7,6 8,6
9 Испытуемый 4,2 8,4 8,8 4,8 3 9 8,6 9,4
10 Испытуемый 9,6 8,4 9,6 5,4 8,2 9,2 8,4 9,6
11 Испытуемый 6,2 7,2 8,2 5,4 4,3 8,4 7,8 9,2
12 Испытуемый 4,8 6,2 9,2 7,6 2 9,2 6,2 9,4
13 Испытуемый 6,2 9,2 8,4 7,6 6,3 9,4 9,4 8,6
14 Испытуемый 7,2 8,4 8,6 4,3 1 9,2 8,4 8,6
15 Испытуемый 8,4 8,6 7,4 4,3 5 10 7,6 9,6
16 Испытуемый 6,8 9,2 7,4 5 3,6 9 7,8 7,6
17 Испытуемый 5 4,8 9,6 4 3 9,2 5,4 9,2
18 Испытуемый 5 6,2 9 6 3,6 8 6,6 9
19 Испытуемый 3,4 9 9,6 6 4,3 9,4 8 9,6
20 Испытуемый 7,8 5,4 9,6 4,3 6 9,6 6,8 8,2
21 Испытуемый 4,8 7,2 9 4,6 8 8,6 7 7,6
22 Испытуемый 7,2 7,8 7,8 6 3,6 5,6 6,8 7,2
23 Испытуемый 1,8 1,6 8,2 2,3 2,6 5,4 1,8 4
24 Испытуемый 8 6 9,6 8 5 8 7 6,1
25 Испытуемый 4 5,6 7,2 7,3 7,2 7,5 3,8 3,4
  итого кол-во

человек

 В 10

С 10

Н 5

 В 16

С 6

Н3

 В 25

С 0

Н 0

 В 6

С 15

Н 4

 В 6

С 4

Н15

 В 6

С 6

Н13

 В 14

С 7

Н4

 В 17

С 6

Н2
  итого % В 40

С 40

Н 20

 В 64

С 24

Н 12

 В 100

С 0

Н 0

 В 24

С 60

Н 16

 В 24

С 16

Н 60

 В 24

С 24

Н 52

 В 56

С 28

Н 16

 В 68

С 24

Н 8

Пояснения таблицы 2: В – высокий уровень, С – средний уровень, Н – низкий уровень.

В соответствии с таблицей 4, понятно, что карьерная ориентация профессиональная компетентность на высоком уровне была диагностирована у 10 человек (40%), средний уровень выявлен у 10 человек (40%), низкий уровень диагностирован у 5 испытуемых (20%).

Карьерная ориентация менеджмент выявлена на высоком уровне у 16 человек (64%), на среднем уровне у 6 человек (24%), и низкий уровень выявлен у 3 человек (12%). Карьерная ориентация автономия на высоком уровне представлена у всех 25 человек (100%). Карьерная ориентация стабильность места работы на высоком уровне показана у 6 человек (24%), средний уровень определен у 15 человек (60%), низкий уровень у 4 человек (16%).

Карьерная ориентация стабильность места жительства на высоком уровне выявлена у 6 человек (24%), средний уровень определен у 4 человек (16%), низкий уровень у 15 человек (60%).

Карьерная ориентация служение на высоком уровне представлена у 6 человек (24%), средний уровень определен у 6 человек (24%), низкий уровень у 13 человек (52%). Карьерная ориентация вызов на высоком уровне представлена у 14 человек (56%), средний уровень определен у 7 человек (28%), низкий уровень у 4 человек (16%). Карьерная ориентация интеграция стилей жизни на высоком уровне выявлена у 17 человек (68%), средний уровень определен у 6 человек (24%), низкий уровень у 2 человека (8%).

Такими образом, на основании данных таблицы 1 можем сделать вывод о том, что карьерными предпочтениями основной массы должностных лиц является автономия. В наименьшей степени для испытуемых оказалась привлекательной такая карьерная ориентация как стабильность места жительства.

Опираясь на данные результатов диагностики по методике «якоря карьеры» представим каждую карьерную испытуемых ориентацию должностных лиц.

На рисунке 5 изображена гистограмма, отображающая уровень такой карьерной направленности, как менеджмент (управление). 16 (64%) испытуемых показали высокий результат данной карьерной направленности, что говорит о высоком стремлении вести управленческую деятельность, расширять свою сферу профессиональной деятельности. 6 (24%) респондентов показали результат среднее значение, что говорит о значимости карьерной ориентации на управление должностных лиц. 3 (12%) испытуемых показали результат ниже среднего значения.

Рисунок 5. Карьерная ориентация на менеджмент

Одной из лидирующих карьерных ориентаций среди всех измеренных оказалась ориентация на автономию. На рисунке 6 изображена гистограмма, показывающая уровень направленности на автономию. Все 25 (100%) должностных лиц показали очень высокие ориентации на автономию.

Рисунок 6. Карьерная ориентация на автономию

Ориентация на стабильность места работы (рис. 7) оказалась индивидуальной. Полученные данные сильно рознятся. С одной стороны, персонал кадровой службы и подготовки персонала желают, чтобы персонал предприятия был профессионально стабилен, с другой, они осознают, что они находятся в риске и о стабильности тут не может быть и речи. Так же играет фактор того, как испытуемые интерпретировали вопрос, касающийся стабильности. Поэтому мы не можем говорить о валидности данного результата.

Рисунок 7. Карьерная ориентация на ориентацию на места работы

Направленность на стабильность места жительства (рис. 8) зависит от многих факторов, таких как наличие или отсутствие детей/семьи, само направление профессиональной деятельности и очень многие факторы, не касающиеся карьеры. Из этого можно сделать вывод, что ориентация на стабильность не является критерием успешной деятельности в работе должностных лиц.

Рисунок 8. Карьерная ориентация на стабильность места жительства

В исследовании карьерной ориентации на служение прослеживается социальная направленность деятельности должностных лиц в работе с персоналом. 6 (24%) испытуемых отметили высокий уровень данной карьерной направленности, что подтверждает тот факт, что должностные лица в работе с персоналом предприятия стараются выбрать направление, максимально полезное персоналу. 6 (24%) испытуемых отметили средний уровень направленности на служение. 13 (52%) испытуемых отметили низкий уровень направленности на служение.

Рисунок 9. Карьерная ориентация на служение

 

Исследование такой карьерной ориентации как вызов, показало, что испытуемые являются успешными молодого специалистами профессионального подбора и подготовки персонала организации, вызов и конкуренция для них не является лидирующей карьерной ориентацией. В целом 14 (56%) респондентов показало уровень выше среднего, средний уровень отмечен у 7 (28%) человек, 4 (16%) респондентов отметили эту карьерную ориентацию очень низко.

Рисунок 10. Карьерная ориентация на вызов

Исследуемая карьерная ориентация на интеграцию стилей жизни показала высокие результаты у большинства испытуемых – 17 (68 %) человек, средний уровень у 6 (24%) человек и низкий результат показали 2 (8%) человек, что дает нам возможность говорить о том, что эта карьерная ориентация является статистически высокой для осуществления сопровождения молодых специалистов.

Рисунок 11. Карьерная ориентация на интеграцию стилей жизни

Таким образом, были представлены и описаны результаты исследования карьерных ориентаций сопровождения молодых специалистов в образовательной организации. Выяснили, что большинство респондентов предпочитают основными карьерными ориентациями интеграцию стилей жизни, автономия, вызов в рамка сопровождения молодых специалистов в образовательной организации

Рассмотрим результаты по опроснику оценки профессиональной мотивации Е. А. Климова.

Таблица 5

Средние результаты оценки профессиональной мотивации

Профессиональная мотивация Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень
Мотивы собственного труда 10 чел. (40%) 11 чел. (44%) 4 чел. (16%)
Мотивы социальной значимости труда 9 чел. (36%) 8 чел. (32%) 8 чел. (32%)
Мотивы самоутверждения в труде 13 чел. (52%) 9 чел. (36%) 3 чел. (12%)
Мотивы профессионального мастерства 8 чел. (32%) 11 чел. (44%) 6 чел. (24%)

 

В соответствии с таблицей 5 испытуемые имеют в доминирующем большинстве мотивы самоутверждения в труде таких сотрудников 13 человек (52%). Мотивы самоутверждения в труде выражаются в результате реализации собственных значимых мотивов работы. Человек испытывает моральное и личное удовлетворение от выполненной работы в профессиональной деятельности тем самым улучшая положение и результаты деятельности предприятия.

 На втором месте у данной группы испытуемых доминируют мотивы собственного труда 10 человек (40%) – данные люди получают моральное удовлетворение от собственных результатов труда, то есть им профессионально выгодно проводить подбор и подготовку персонала на высоком профессиональном уровне, так как результаты деятельности влияют на их собственный труд, и предположительно на материальное положение.

Мотивы социальной значимости труда на высоком уровне выражены у 9 человек (36%) это говорит о том, что данные люди преследуют социальные мотивы свои собственные или людей, но чаще всего персонал реализует потребность в общении, потребность в необходимом человеку социальном положении, не упускают возможность принести пользу родственникам или знакомым, при помощи людям.

Наименее выражены на высоком уровне мотивы профессионального мастерства испытуемых 8 человека (32%). Такие показатели обусловлены тем, что механизмы профессионального мастерства (стажа) направлены на изменение отношения к деятельности профессии. Значимым является участие в трудовой деятельности в целом для этих людей. Через участие в профессиональной деятельности у них происходит личностное самоутверждение себя как профессионала, по-новому воспринимают роль социальной значимости профессиональной деятельности. Поэтому предположительно, что данная группа мотивов зависит от профессионального стажа работы.

На рисунке 12 наглядно рассмотрим результаты по анализируемой методике.

Рисунок 12. Средние результаты оценки профессиональной мотивации

В соответствии с рисунком 12 мотивы социального труда на высоком уровне выражены у 40% испытуемых, на среднем уровне у 44%, на низком уровне у 16 % человек. Это говорит о том, что мотивы собственного труда выражены в своем большинстве на среднем уровне.

Мотивы социальной значимости труда на высоком уровне выражены у 32% испытуемых, на среднем уровне у 44%, на низком уровне у 24 % человек, большая часть испытуемых располагает среднем уровнем сформированности данной группы мотивов.

Мотивы самоутверждения в труде на высоком уровне выражены у 52% испытуемых, на среднем уровне у 35%, на низком уровне у 12 % человек. Данная группа мотивов является доминирующим критерием в оценке профессиональной мотивации испытуемых.

Мотивы профессионального мастерства на высоком уровне выражены у 32% испытуемых, на среднем уровне у 44%, на низком уровне у 24 % человек, доминирующим является средний уровень.

Рассмотрим результаты исследования по методике коммуникативные и организаторские склонности (Фетискин Н.П)

Таблица 6

Средние результаты коммуникативных и организаторских склонностей

Критерий Высокий уровень

17-20 баллов

 Средний уровень

9-16 баллов 

 Низкий уровень

1-8 баллов
Коммуникативные склонности 9 чел. (36%) 10 чел. (40%) 6 чел. (24%)
Организаторские склонности 12 чел. (48%) 6 чел. (24%) 7 чел. (28%)

 

В соответствии с таблицей 6 испытуемые с низкий уровнем коммуникативных и организаторских склонностей не стремятся к общению, так как предпочитают профессиональную деятельность, связанную с минимальным общением. В большом коллективе такие люди чувствуют себя скованно и испытывают трудности в налаживании контактов с другими людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды. Редко проявляют инициативу, избегают принятия самостоятельных решений. 

У испытуемых со средним уровнем сформированности коммуникативных и организаторских склонностей проявляется стремление к работе с людьми, но потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Тем не менее они не теряются в общении с новыми людьми и обстановке, быстро налаживают контакты с новыми сотрудниками, стремятся к расширению круга своих коллег, оказывают помощь своим коллегам, проявляют инициативу в профессиональном общении, способны принимать решения подборе и обучении касающихся трудных или нестандартных ситуациях. 

Испытуемые с высоким уровнем коммуникативных и организаторских склонностей наблюдается у испытуемых четко сформированная потребность в коммуникативной и организаторской деятельности по подбору и подготовке нового персонала. Такие сотрудники быстро ориентируются в трудных профессиональных ситуациях. Чаще всего комфортно чувствуют себя с новыми сотрудниками. Такие люди инициативны и принимают самостоятельные решения. Могут независимо от руководства отстаивать свое мнение и добиваться принятия профессиональных решений. Получают удовольствие от корпоративной организаторской деятельности и стремятся к развитию карьеры.

На рисунке 13 рассмотрим наглядно результаты по обсуждаемой методике.

Рисунок 13. Средние результаты коммуникативных и организаторских склонностей

В соответствии с рисунком 13 в среднем уровень организаторских склонностей в коллективе развит лучше, чем коммуникативные склонности. Так как на высоком уровне коммуникативные склонности развиты у 36%, а организаторские у 48% испытуемых. На среднем уровне сформированы коммуникативные склонности развиты у 40 % человек, а организаторские у 24% испытуемых. На низком уровне развиты коммуникативные склонности у 24% человек, а организаторские у 28% испытуемых. Таким образом, в своем большинстве персонал по подбору и профессиональной подготовке имеет достаточные ресурсы для реализации задач и цели в своей профессиональной области.

Особенности сопровождения молодых специалистов в образовательной организации в МАОУ «средняя школа № 3». заключается в сборе данных о молодой специалистах, проведении интервьюирования, ассесмент-собеседовании, психологическом тестировании.

Для определения личностных качеств используют тесты Сонди, Люшера, Майерса-Бриггса. Цветовой тест Люшера позволяет составить общий психологический портрет молодой специалиста, определить его действия в стрессовой ситуации, а также коммуникативные навыки, степень активности и взгляды на жизнь.

С помощью теста Майерса-Бриггса психолог определяет психотип молодой специалиста, что помогает определить подходит для человека работа или нет. Тест Сонди дает 8 портретов, из которых нужно выбрать два наиболее и два наименее симпатичных. Данный выбор определяет склонности личности, его характер и некоторые предрасположенности к соматическим заболеваниям.

С помощью интеллектуальных тестов определяется интеллектуальная готовность молодой специалиста к работе. В работе психолог применяет тест Амтхауэра, позволяющий определить уровень интеллекта, его структуру. Тест Айзенка, направленный на определение склада ума личности, его способности логически думать и анализировать ситуацию.

Тесты на стрессоустойчивость: тест Роршаха, позволяющий определить уровень психологической устойчивости молодой специалиста на работу и умение контролировать себя.

Вербальные тесты применяются для проверки молодой специалиста на внимательность, умение, оценивать, понимать, анализировать информацию и делать по ней умозаключения.

В ходе данной исследовательской работы была использована методика, разработанная Л. Портером, которая называется Опросник организационной пригодности. Традиционно данная методика считается одномерной. Однако такие авторы, как Гилберт, утверждают, что десять из пятнадцати вопросов, оценивают два элемента установочной пригодности, а именно дополнительные усилия работника, и сходство ценностей организации и сотрудника в то время, как пять оставшихся вопросов измеряют намерение сотрудника оставаться в организации. По целевому назначению указанная методика достаточно прозрачна и хорошо работает при анонимных исследованиях. Эффективнее всего использовать данную методику можно, когда необходимо получить общую картину по компании и отдельным подразделениям, а также для оценки динамики пригодности персонала при подборе кадров.

Таблица 7

 Нормативные значения для методики ООП, разработанные Л. Портером.

Пол Балл пригодности или соответствия должности
В целом 4,5
Мужчины 4,5
Женщины 4,4

 

В ходе эмпирического исследования мы получили данные при тестировании молодой специалистов на приеме на работу, которые потом были сведены в таблицу 8.

Таблица 8

 Результаты анализа профессиональной компетентности подбора и профессиональной подготовки персонала

П/п Пол Возраст Стаж Сумма Среднее значение
1 м 25 3 74 4,9
2 м 25 4 62 4,1
3 м 32 5 57 3,8
4 м 25 5 74 4,9
5 м 28 5 68 4,5
6 ж 27 5 83 5,5
7 ж 22 2 81 5,4
8 ж 28 4 52 3,4
9 ж 25 5 45 3
10 ж 24 3 73 4,8
11 м 25 5 80 5,3
12 м 26 5 64 4,2
13 м 31 5 45 3
14 м 25 4 83 5,53
15 м 26 4 94 6,2
16 ж 25 4 62 4,1
17 ж 26 2 63 4,2
18 ж 22 2 54 3,6
19 ж 31 3 64 4,2
20 ж 28 5 79 5,2
21 м 22 1 73 4,8
22 м 22 1 39 2,6
23 м 25 3 86 5,7
24 м 25 3 93 6,2
25 м 25 2 96 6,4

 

В соответствии с таблицей 6 следует, что именно персонал со стажем работы более 4 лет имеет достаточные профессиональные компетенции по уровню сформированности выше среднего, а именно из десяти человек, только двое показали неудовлетворительные результаты. Также в данной группе испытуемых выявлены респонденты с наибольшими значениями (5,7 — 6,4). Однако необходимо отметить, что также в данной группе выявлены субъекты с наименьшим значением пригодности (2,6).

Что касается анализа работы с испытуемыми со стажем работы до 3 лет полученные результаты показывают, что одна половина респондентов обладает результатами выше среднего уровня развития профессиональной компетентности, в то время как вторая половина обладает ниже среднего уровня профессиональной компетентности. Данное явление можно объяснить следующим образом, молодой специалисты, вновь устраивающиеся на работу со стажем работы более десяти лет, вложили большое количество усилий, для своего личностного и карьерного роста, возможно, каждый из них самостоятельно повышал уровень своей подготовки, проходил дополнительное обучение, тратил свое личное время на работу. Также, данное явление может быть объяснено тем, что каждый из молодой специалистов «знает себе цену», знает реальный объем своих знаний и опыта, осознают, какую именно должность они могут занимать, а также понимают, какой именно объем работ могут выполнить.

Отдельно необходимо отметить, что чаще всего молодой специалист, ранее проработавший много лет в где — либо имеет если не одинаковые, то схожие ценности со своей бывшей организацией. Интересно отметить, что данное явление может быть объяснено тем, что сотрудники с большим стажем работы, менее мобильны, и они представляют меньшую ценность на рынке труда, поскольку чаще всего они не многофункциональны, так как ранее сосредоточились на одной сфере.

Что касается низкого уровня профессиональной компетентности у сотрудников со стажем работы менее 4 лет, то данное явление может объяснено тем, что при поступлении на службу, а также при не долгой работе на предприятии молодые сотрудники сталкиваются с реальной действительностью, они начинают понимать, что теоретические знания уступают место реальной практике.

В первую очередь у них появляется негативный опыт, поскольку зачастую они не могут эффективно решать сложившиеся проблемы. У них зачастую просто не хватает практических знаний. Немаловажную роль играет невыполнение ожиданий, которые испытывают молодые специалисты при трудоустройстве, так как зачастую они хотят больше, чем реально знают и умеют. Молодые специалисты гораздо мобильнее, так как они молоды, и если обременены, то молодой семей, тем самым могут себе позволить выбирать работодателей. Также молодые специалисты многофункциональны, они способны выполнять множество задач и в принципе могут совмещать в своей работе сразу несколько профессий, тем самым, не привязываясь к какому-либо конкретному работодателю.

 Таким образом, особенности сопровождения молодых специалистов в образовательной организации заключается в сборе данных о кандидатах, проведении интервьюирования, ассесмент-собеседовании, психологическом тестировании.

Анализ результатов исследования показал, что карьерными предпочтениями основной массы должностных лиц является автономия. В наименьшей степени для испытуемых оказалась привлекательной такая карьерная ориентация как стабильность места жительства.

Средние результаты оценки профессиональной мотивации показали, что по сопровождению молодых специалистов в образовательной организации имеют в доминирующем большинстве мотивы самоутверждения в труде таких сотрудников. На втором месте у данной группы испытуемых доминируют мотивы собственного труда. Далее не так ярко выражены мотивы социальной значимости труда и наименее выражены на высоком уровне мотивы профессионального мастерства испытуемых.

Средние результаты коммуникативных и организаторских склонностей показали, что в среднем уровень организаторских склонностей в коллективе развит лучше, чем коммуникативные склонности. Так как на высоком уровне коммуникативные склонности развиты у 36%, а организаторские у 48% испытуемых. На среднем уровне сформированы коммуникативные склонности развиты у 40 % человек, а организаторские у 24% испытуемых. На низком уровне развиты коммуникативные склонности у 24% человек, а организаторские у 28% испытуемых. Таким образом, в своем большинстве персонал имеет достаточные ресурсы для реализации задач и цели в своей профессиональной области.

 

Выводы по главе 2

В исследовании приняли участие молодые специалисты МАОУ «Средняя школа № 3». В ходе исследования было организовано наблюдение за работой психолога, изучались особенности работы: контроль деятельности выполнения тестирования кандидатов на рабат, ведение беседы с кандидатами на работу и молодого специалистами, обратившимися за консультацией на доступном для них языке. Была организована разработка методических материалов на основе примерных с учетом особенностей сотрудников. Велось оформление психодиагностических листов, заполнялись журналы отчетности.

В рабочий процесс была внедрена программа адаптации, которая позволила выявить особенности адаптации молодых специалистов в образовательном учреждении.

Сравнительный анализ двух периодов образовательной деятельности показал:

  1. отсутствие уволенных сотрудников показывает, что вновь принятые (молодые) педагоги успешно проходят свою профессиональную адаптацию, формируют представление о ролях, принятых в коллективе, обращаются за помощью к наставникам и получают от них поддержку, устанавливают эффективное взаимодействие с педагогическим коллективом;
  2. отсутствие дисциплинарных нарушений у молодых педагогов говорит о том, что педагогический коллектив оказывает новичкам поддержку, эффективно вводит в рабочий процесс, своевременно информирует об особенностях корпоративной культуры учреждения и способствует успешной адаптации вновь принятых сотрудников;
  3. повышение уровня качества работы показывает, что молодые педагоги также имеют высокие показатели развития профессиональных знаний и навыков, что благоприятно отражается на учебном процессе;
  4. показатель нарушения дисциплины у вырос, что свидетельствует о необходимости упрочить молодыми специалистами свою позицию в коллективе, проявить лидерские качества и установить эмоционально-положительную связь с молодыми специалистами, получить их уважение и признание авторитетности молодого педагога;
  5. анализ рассмотренных периодов показывает, что руководство учреждения привлекает молодых специалистов к общественным мероприятиям, что может сказываться на отношении, т. к. у них есть возможности увидеть педагогов как разносторонне развитых личностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Призн авая значите льную рол ь шко лы в сопровождения молодых специалистов в образовательной организации, госуда рство предъя вляет нов ые социал ьные требов ания к шко ле по формиро ванию самостоят ельной, ответст венной и социа льно мобил ьной лично сти, спосо бной к успеш ной социали зации и актив ной адапт ации на рын ке труда. Данн ая зада ча мож ет быт ь успе шно реше на лиш ь посред ством органи зации психолого-пед агогического сопровож дения, основа нном на парад игме личностно-ра звивающего образов ания, толера нтных взаимоотн ошениях педаг огов и обучающихся. Поня тие сопрово ждение раскрыв ается чер ез глаг ол «сопрово ждать» — следо вать рядо м, вмес те с кем-ни будь, наход ясь рядо м. Сопрово ждение как педагоги ческое поня тие предста вляло отдел ьные компон енты базо вых педагоги ческих процес сов: страте гию, метод ику, технол огию воспит ания, обуче ния, образования. В свя зи с эти м сопрово ждение предста вляет соб ой особ ый, получи вший широ кое распростр анение, педагоги ческий проц есс и, соответс твенно, мож ет относ ится к базо вой катег ории соврем енной педагогики.

Наибольшее распространение среди методов и инструментов изучения профессиональной деятельности получили: метод определения эффективности труда; метод оценки мотивации профессиональной деятельности; метод анализа коммуникативных и организаторских склонностей; метод оценки профессиональной компетенции и соответствия занимаемой должности.

Разработанная модель сопровождения молодых специалистов в образовательной организации является и графической, и описательной. Представлена цель, задачи, оценка деятельности, которая происходит по этапам, и завершается модель результатом.

БПУО УР «Ижевский монтажный техникум» готовит специалистов. В исследовании приняли участие молодые специалисты МАОУ «Средняя школа № 3». В ходе исследования было организовано наблюдение за работой психолога, изучались особенности работы: контроль деятельности выполнения тестирования кандидатов на рабат, ведение беседы с кандидатами на работу и молодого специалистами, обратившимися за консультацией на доступном для них языке. Была организована разработка методических материалов на основе примерных с учетом особенностей сотрудников. Велось оформление психодиагностических листов, заполнялись журналы отчетности.

В рабочий процесс была внедрена программа адаптации, которая позволила выявить особенности адаптации молодых специалистов в образовательном учреждении.

Сравнительный анализ двух периодов образовательной деятельности показал:

  1. отсутствие уволенных сотрудников показывает, что вновь принятые (молодые) педагоги успешно проходят свою профессиональную адаптацию, формируют представление о ролях, принятых в коллективе, обращаются за помощью к наставникам и получают от них поддержку, устанавливают эффективное взаимодействие с педагогическим коллективом;
  2. отсутствие дисциплинарных нарушений у молодых педагогов говорит о том, что педагогический коллектив оказывает новичкам поддержку, эффективно вводит в рабочий процесс, своевременно информирует об особенностях корпоративной культуры учреждения и способствует успешной адаптации вновь принятых сотрудников;
  3. повышение уровня качества работы показывает, что молодые педагоги также имеют высокие показатели развития профессиональных знаний и навыков, что благоприятно отражается на учебном процессе;
  4. показатель нарушения дисциплины у вырос, что свидетельствует о необходимости упрочить молодыми специалистами свою позицию в коллективе, проявить лидерские качества и установить эмоционально-положительную связь со студентами, получить их уважение и признание авторитетности молодого педагога;
  5. анализ рассмотренных периодов показывает, что руководство учреждения привлекает молодых специалистов к общественным мероприятиям, что может сказываться на отношении, т. к. у них есть возможности увидеть педагогов как разносторонне развитых личностей.

Результаты исследования показали, что карьерными предпочтениями основной массы должностных лиц является автономия. В наименьшей степени для испытуемых оказалась привлекательной такая карьерная ориентация как стабильность места жительства. Так же определили, что испытуемые имеют в доминирующем большинстве мотивы самоутверждения в труде таких сотрудников 13 человек (52%). Мотивы самоутверждения в труде выражаются в результате реализации собственных значимых мотивов работы. Человек испытывает моральное и личное удовлетворение от выполненной работы в профессиональной деятельности тем самым улучшая положение и результаты деятельности предприятия.

Таким образом, особенности сопровождения молодых специалистов в образовательной организации заключается в сборе данных о кандидатах, проведении интервьюирования, ассесмент-собеседовании, психологическом тестировании.

 

 

 

Список литературы

  1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /М. Армстронг. − СПб.: Питер, 2018. − 831 с.
  2. Бабочкин П.И. Социализация молодежи: опыт, проблемы, перспективы (обзор конференции) // Социально-гуманитарные знания. -2019
  3. Богданов, Д. А. К вопросу об актуальности выбора профессии педагога: нехватка молодых специалистов в сельской местности в сфере образования / Д. А. Богданов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 8 (298). — С. 202-204. — URL: https://moluch.ru/archive/298/67673/ (дата обращения: 14.01.2023).
  4. Веснин В.Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2015. — 512 с.
  5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.:Гардарика, 2015.- 528 с.
  6. Герасимов Б.Н. Система управления персоналом в организации /Б.Н. Герасимов // Вестник Поволжской академии государственной службы [Электронный ресурс]: науч. журн. − 2015. − № 8. − Режим доступа: http:// vestnik.pags.ru/vestnik/archive/text_pdf/8.pdf.
  7. Глазов М.М. Управление персоналом: Методы и отбор персонала — менеджмента, Учебник. — Издательство: Андреевский издательский дом, 2015. — 150 с.
  8. Глухов В.В. Менеджмент, Учебник. — СПб.: Питер, 2017. — 608 с.
  9. Горина Л. В., Сенаторова К. П. Соотношение понятий психолого-педагогического и тьюторского сопровождения // БГЖ. 2018. № 4 (25). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sootnoshenie-ponyatiy-psihologo-pedagogicheskogo-i-tyutorskogo-soprovozhdeniya
  10. Дьячкова М. А., Томюк О. Н. Тьюторское сопровождение образовательной деятельности: учебное пособие. Практикум / М. А. Дьячкова, О. Н. Томюк; ФГБОУ ВО «УрГПУ». — Екатеринбург, 2018. — 184 c. http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/44244/1/978–5-7186–0774–1_2018.pdf
  11. Егоршин А.П. Управление персоналом кадровой службы. Нижний Новгород.-2017.- 420 с.
  12. Елена прибыткова 
    Методическое сопровождение молодых специалистов через организацию «Школы молодого педагога» [Электронный ресурс]. − Режим доступа: https://www.maam.ru/detskijsad/metodicheskoe-soprovozhdenie-molodyh-specialistov-cherez-organizaciyu-shkoly-molodogo-pedagoga.html
  13. Журнал «Технологии Образования» № 2(8)2020 апрель 2020г. ISSN 2619-0338 Свидетельство о регистрации СМИ сайта www.t-obr.ru: ЭЛ № ФС 77 – 72890 от 22.05.2018г. выдано Роскомнадзором РФ. Договор с ООО «НЭБ» для индексации в РИНЦ: № 309-07/2018 от 23.07.2018г. Санкт-Петербург, Издательство «Лучшее Решение», 2020г. Издатель: ООО «Лучшее Решение» (ОГРН: 1137847462367, ИНН: 7804521052)
  14. Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала / В. Задиора [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http:// www.hr100.ru/wmc/mfo/artide/artide02/?id= 1165254408
  15. Зинина Анастасия Юрьевна. Диагностика эмоционального выгорания педагога и способы его преодоления https://www.t-obr.ru/component/djclassifieds/?view=item&cid=6:publ-st-bf&id=668:%D0%B4%D0%B8%D0%B0%D0%B3%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0-%D1%8D%D0%BC%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%B2%D1%8B%D0%B3%D0%BE%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%BF%D0%B5%D0%B4%D0%B0%D0%B3%D0%BE%D0%B3%D0%B0-%D0%B8-%D1%81%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D1%8B-%D0%B5%D0%B3%D0%BE-%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%BE%D0%B4%D0%BE%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F&Itemid=464%23dj-classifieds
  16. Иванов Виталий Сергеевич. Мониторинг и его возможности в управлении профессиональным развитием молодого педагога. https://www.t-obr.ru/component/djclassifieds/?view=item&cid=6:publ-st-bf&id=638:%D0%BC%D0%BE%D0%BD%D0%B8%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%B8%D0%BD%D0%B3-%D0%B8-%D0%B5%D0%B3%D0%BE-%D0%B2%D0%BE%D0%B7%D0%BC%D0%BE%D0%B6%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8-%D0%B2-%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%BC-%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B2%D0%B8%D1%82%D0%B8%D0%B5%D0%BC-%D0%BC%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%BF%D0%B5%D0%B4%D0%B0%D0%B3%D0%BE%D0%B3%D0%B0&Itemid=464%23dj-classifieds
  17. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике / С. В. Иванова. − М.: Эскимо, 2015. − 304 с.
  18. Игнатьева Л. В. Педагогическое сопровождение становления молодых специалистов в образовательных учреждениях СПО // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2018. – Т. 19. – С. 108–111. – URL: http://e-koncept.ru/2018/56264.htm.
  19. Игнатьева Л.В. Специфика педагогической модели сопровождения профессионального становления молодых специалистов как фактор повышения качества их работы // МНКО. 2018. №1 (68). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-pedagogicheskoy-modeli-soprovozhdeniya-professionalnogo-stanovleniya-molodyh-spetsialistov-kak-faktor-povysheniya (дата обращения: 18.01.2023).
  20. Инновационный проект «Молодой учитель» (привлечение и закрепление молодых специалистов в образовательной организации) [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://www.ustkut4.ru/DswMedia/innovacionnyiyproektmolodoyuchitel-.pdf
  21. Кадровое дело — практический журнал о кадровой работе [Электронный ресурс]: [офиц. cайт] — Электрон. дан. — Режим доступа: https://www.kdelo.ru/art/385113-molodoy-spetsialist-18-m4дата обращения: (23.02.2020).
  22. Корнелиус Н. HR-менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус; пер. с англ. −Днепропетровск: Баланс бизнес букс, 2015. − 520 с.
  23. Коряковцева О. А., Тарханова И. Ю., Доссэ Т. Г. Тьюторское сопровождение взрослых обучающихся: возможности и перспективы // Ярославский педагогический вестник. № 5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tyutorskoe-soprovozhdenie-vzroslyh-obuchayuschihsya-vozmozhnosti-i-perspektivy.
  24. Котмакова Ольга Анатольевна. Программа наставнической деятельности по сопровождению профессионального развития молодого специалиста [Электронный ресурс]. − Режим доступа: https://multiurok.ru/files/programma-nastavnicheskoi-deiatelnosti-po-soprovoz.html
  25. Коул Дж. Кадровый отбор в современных организациях, М.: Вершина, 2015. — 56 с.
  26. Кронова, Ю. Этапы формирования кадрового резерва / Ю. Кронова // Директор. – 2015. – № 5. – С. 29-33.
  27. Лановенко, Е. Работа с кадровым резервом / Е. Лановенко // Директор-инфо. – 2018. – №8. – С. 29-33
  28. Летников Н.С. Кадровый менеджмент на пороге XXI века: уч.пособ. / Н.С. Летников, В. М. Лобас. − Макеевка: ДонГАСА, 2011. − 238 с.
  29. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. — 368 с.
  30. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал – технологии кадрового подбора и обучения. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2018. — 152 с.
  31. Маслов Е.В. Обзор научных исследований психологии труда. М.: ЛТД.- 2020.- 246 с.
  32. Мудрик А.В. Социализация человека / А.В. Мудрик. − М.: Академия, 2015. − 304 с.
  33. Муленко А., Козырев А. Критерии подбора и разработка // Справочник по управлению персоналом. — 2022. — № 9. — С. 92
  34. Найм Труда — журнал о трудовом праве [Электронный ресурс]: [офиц. cайт] — Электрон. дан. — Режим доступа: https://naimtruda.com/rekrut/kto-schitaetsya-molodym-spetsialistom.html/ дата обращения: (23.01.2023).
  35. Онлайн — журнал о праве Правовест [Электронный ресурс]: [офиц. cайт] — Электрон.дан. — Режим доступа: http://rabotnik-info.ru/sodejstvie-zanyatosti-naseleniya/programma-zemskij-uchitel/ дата обращения: (23.01.2023).
  36. Осашина, О. Ю. Адаптация молодых специалистов как составляющая деятельности руководителя образовательной организации / О. Ю. Осашина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 21 (125). — С. 905-906. — URL: https://moluch.ru/archive/125/34399/ (дата обращения: 14.01.2023). 
  37. План мероприятий поддержки и сопровождения педагогических работников в возрасте до 35 лет, в том числе по выявлению и поддержке молодёжи, мотивированной к освоению педагогической профессией http://voz-msosh1.ucoz.ru/doc/2019-2020/plan_meroprijatij_podderzhki_i_soprovozhdenija_ped.pdf
  38. Подцероб М. Почему полезно заботиться о новых сотрудниках / М. Подцероб //HR-Life.ru [Электронный ресурс]: специализиров. ресурс для менеджер. по персон. и руководит. − Режим доступа: http://www.hrlife.ru/article/pochemu-polezno-zabotitsyao-novykh-sotrudnikakh-0. 93
  39. Программа методического сопровождения молодых специалистов общеобразовательных организаций. [Электронный ресурс]. − Режим доступа: https://imcvs.profiedu.ru/site/pub?id=82
  40. Программа сопровождение молодых специалистов образовательных организаций муниципального образования «Братский район». [Электронный ресурс]. − Режим доступа: https://brroo.ru/files/cro/youngspec
  41. Программа сопровождение молодых специалистов образовательных организаций муниципального образования «Братский район» https://brroo.ru/files/cro/youngspec/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%BC%D0%B0_%D0%BD%D0%B0%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2%D0%BD%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0_%D0%BC%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B4%D1%8B%D1%85_%D0%BF%D0%B5%D0%B4%D0%B0%D0%B3%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2_2.pdf
  42. Проценко Т.Г. Проблемы трудоустройства молодежи в периферийном регионе // Регион: экономика и социология. — 2018. — N3. — С.69-78.
  43. Разработка системы адаптации молодых специалистов на предприятии http://earchive.tpu.ru/bitstream/11683/29717/1/TPU196479.pdf
  44. Слизкова Е.В. управление образовательными системами. Технологии внутришкольного управления https://studme.org/118845/pedagogika/upravlenie_obrazovatelnymi_sistemami_tehnologii_vnutrishkolnogo_upravleniya
  45. Служебная карьера / Гусева А.С., Иглин В.А., Лытов Б.В.; под общ. ред. Е. В. Охотского. − М.: «Экономика», 2020. − 302 с.
  46. Социальная программа молодой специалист https://zkinform.ru/sotsialnaya-programma-molodoj-spetsialist/
  47. Становление системы поддержки молодых специалистов как необходимое условие введения профессионального стандарта педагог. [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://viro.edu.ru/attachments/article/9273/surgut_44.pdf
  48. Торшина Д. Е. Эффективная модель тьюторского сопровождения профессионально-личностного развития молодого педагога в учреждении дополнительного образования // Молодой ученый. — 2020. — №10. — С. 148-151. — URL https://moluch.ru/archive/300/67857/ (дата обращения: 18.05.2020).
  49. Чебулаева Е. Е. Реализация идей тьюторства в работе центра поддержки и сопровождения проектов с молодыми педагогами [Текст] // Инновационные педагогические технологии: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Казань, май 2018 г.). — Казань: Бук, 2018. — С. 83–87. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/190/10094/
  50. Шведова Т. О. Организация системы адаптации новых сотрудников / Т.О. Шведова [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/ article02/?id=1165253738
  51. Шевченко И. Инновационные механизмы трудоустройства/И. Шевченко, К. Литвинский. //Высшее образование в России.-2018.-N 2. — С. 50-55 .
  52. Шкурихина О. Адаптация персонала высшего и среднего звена: этапы процесса /О. Шкурихина // Управление человеческим потенциалом. − 2018. − № 3. − С. 234-249.
  53. Bobrytska V.I. Value measuring of psychophysical adaptation of a teacher-beginner / V.I. Bobrytska // The Strategies of Modern Science Development: International scientific-practical conference. Science Book Publishing House, Yelm, WA, USA, 29-30 March 2013. – P. 153-158
  54. Maslach C., Goldberg J. Prevention of burnout New perspectives // Applied and Preventive psychology, 2018, V. 7, pp. 63 — 74.