автор: Бонадыкова Олеся Андреевна
учитель иностранных языков МБОУ СОШ №60 г. Брянска
Сравнительный анализ коучинга и наставничества в управлении персоналом в образовательной организации
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОУЧИНГА И НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В данной статье сравниваются такие понятия как коучинг и наставничество. «Чем понятие «коучинг» отличается от «наставничества»? Наставники полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков. Наставничество, охватывающее широкий диапазон проблем, является гораздо более общим процессом, нежели коучинг, относящийся к конкретному умению или сфере деятельности. Наставничество обычно способствует прогрессу в рамках специфической области или организации и помогает индивидуумам оценить корпоративную политику
Ключевые слова: коучинг, наставничество, консультирование, личное развитие, управление персоналом.
COMPARATIVE ANALYSIS OF COACHING AND MENTORING IN THE PROCESS OF PERSONNEL MANAGMENT IN AN EDUCATIONAL ORGANIZATION
Annotation: This article compares concepts such as coaching and mentoring. «How does the concept of «coaching» differ from «mentoring»? Mentors rely on the promotion of already existing knowledge or professional skills. Mentoring, covering a wide range of issues, is a much more general process than coaching, which relates to a specific skill or field of activity. Mentoring usually promotes progress within a specific field or organization and helps individuals evaluate corporate policies.
Keywords: coaching, mentoring, counseling, personal development, personnel management.
В последнее время каждый руководитель не станет отрицать важность развития персонала, для которого необходимо проводить обучение в организации. Большинство организаций используют уже на протяжении многих лет, но некоторые пытаются внедрить коучинг.
Однако, так как это явление новое, у администрации организации возникает масса вопросов: «чему учить», «как проводить обучение», «где проводить обучение» и т.д. Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо более подробно изучить особенности коучинга.
Изначально понятие «коуч» существовало только в спортивной лексике и имело значение «тренер». Однако это не единственная трактовка этого слова. В Англии в ХIХ веке среди студентов данное понятие имело значение репетитора.
Постепенно данное слово приобретает более широкое значение и начинает обозначать все, что связано с консультированием. Первые коучи появляются в США в 70-х годах. В начале 90-х годов английский бизнесмен Джон Уитмор ввел понятие «коучинг» в бизнес-менеджмент.
Одним из основоположников коучинга является доктор медицины, основатель и 1-й президент Американского Общества клинического гипноза.
«Милтон Эриксон, один из мировых наиболее влиятельных психиатров, был известен благодаря трансформационной методике, создававшей эффект, который благотворно влиял на пациентов, когда другие методы не работали. Хотим познакомить вас с его пятью основными принципами, заложенными в основу классического коучинга.
Рассмотрим более подробно коучинг в сравнении с наставничеством.
Наставничество – это процесс, направленный на получение помощи от более опытного сотрудника, который уже много лет проработал в данной сфере и обладает такими качествами как терпеливость, отзывчивость и доброжелательность. Обычно такой процесс направлен на помощь молодым специалистам, либо тем, кто больше года не работал по данной специальности. Наставник не только помогает получить профессиональные умения и навыки, но и знакомит с традициями организации, помогает с оформлением документации.
«Чем понятие «коучинг» отличается от «наставничества»? Наставники полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков. Наставничество, охватывающее широкий диапазон проблем, является гораздо более общим процессом, нежели коучинг, относящийся к конкретному умению или сфере деятельности. Наставничество обычно способствует прогрессу в рамках специфической области или организации и помогает индивидуумам оценить корпоративную политику (в ее сетевом, профильном и организационных аспектах)».[1]
Согласно характеристике канадского учёного Р.Каррома, который впервые представил анализ характеристик наставничества и коучинга, коучинг в отличие от наставничества обычно направлен на достижение результата или конкретной цели или на овладение навыками, а вот наставничество направлено на взаимообмен опытом между наставником и обучающимся.
Что касается формы контакта, то в наставничестве применяются практики взаимодействия наставника с группой обучающихся, а в коучинге даже возможен вариант проведения в парах.
Если речь идет о навыках и жизненном опыте, то наставник обычно опытнее его партнера, а вот коуч занимается той же областью что и клиент, жизненные истории коуча призваны вдохновить и научить.
Инструментами коучинга являются техника плана личного развития, активное слушание, эффективные вопросы, вопросные технологии, элементы тренинга.
Следует обозначить следующие достоинства применения коучинга в управлении персоналом:
- развитие персонала;
- улучшение продуктивности работников;
- обеспечение быстрого обучения, иногда даже неотрывно от работы;
- улучшение взаимоотношений персонала. [2]
Проведя сравнение наставничества и коучинга можно сделать вывод, что они очень сильно отличаются друг от друга.
Рассмотрим каждый метод более подробно. В настоящее время чаще практикуется наставничество, так как коучинг является относительно новым подходом и не все организации понимают, как он устроен.
Наставничество направлено на передачу накопленного опыта от наставника его ученику и на поддержание их обучения. Данный процесс обучения индивидуализирован и предполагает обучение на рабочем месте, что минимизирует затраты. Не нужно выделять дополнительное финансирование на проезд, проживание и питание. Существует несколько видов наставничества: коллективное, групповое и персональное. В коллективном наставничестве необходимо несколько наставников на группу сотрудников или одного сотрудника, групповое наставничество предполагает одного наставника на группу людей, обычно у одного наставника бывает не больше 2 учеников, иначе процесс обучения теряет свою эффективность. Наиболее эффективным является персональное наставничество, когда у одного наставника один сотрудник. В таком случае у наставника больше времени для передачи опыта и помощи своему ученику. [3]
Что касается коучинга, то некоторые частные успешные организации, бизнесмены пытаются применить и внедрить в свои компании данный подход.
Современные компании заинтересованы в том, чтобы у каждого сотрудника была своя конкретная цель профессионального развития и общая у всего коллектива, в таком случае наиболее эффективен будет коучинг, так как он направлен именно на достижение цели. Коучинг помогает сотруднику расширить его кругозор, более детально и полно изучить проблему, решить эту проблему самостоятельно. В дальнейшем у работника появляются навыки, с помощью которых он может сам решить эту проблему.
Безусловно, наставничество и коучинг отличаются друг от друга, но они оба направлены на улучшение эффективности работы организации и на развитие её сотрудников. Не обязательно выбирать между наставничеством и коучингом, если их объединить, то можно добиться большего результата в развитии персонала. [4]
Таким образом, можем сделать вывод, что коучинг довольно новое явление, которое на сегодняшний день компании только пытаются внедрить, хотя у данного понятия довольно большая история возникновения, изначально вообще не связанная с консультированием, но имеющая отношение к спортивной лексике. Подводя итоги, можем сделать вывод, что Коучинг — это процесс направленный на оказание помощи клиенту в дсотижении целей, используя свои внутренние и внешние ресурсы.
Использованные источники:
- Валиуллина, Л.М. Коучинг: базовые предпосылки и определение / Л.М. Валиуллина // Коучинг: методология, научные основы и профессиональная этика: сборник докладов, статей и выступлений. — 2020. — 146 с. — С. 8.
- Зотов, А.В. Учебник по коучингу. Базовый уровень: учебное пособие / А.В. Зотов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательский дом Академии Естествознания, 2020. — 172 с.
- Коучинг из первых рук: Почему руководители наиболее успешных предприятий используют коучинг в своей деятельности [Электронный ресурс]. — 2010. — 21 с. Режим доступа: https://textarchive.ru/c- 2039709.html
- Парслоу, Э., Рэй, М. Коучинг в обучении. Практические методы и техники / Э. Парслоу, М. Рэй — СПб.: Питер, 2003. — 204 с.
- Пряжников, Н. С. Методы активизации личного и профессионального самоопределения / Н.С. Пряжников. — М.: МПСИ, Воронеж: МОДЭК, 2002. — 400 с.
- Стак, Э. Коучинг на предприятии: станьте менеджером — тренером / Э. Стак — 2-е междунар. изд. — Москва: Ин-т консультирования и системных решений, 2006. — 204 с.
- Цветкова, Н.А. Основы психологического консультирования: учебное пособие для студентов, обучающихся на психологических факультетах высших учебных заведений /Н.А. Цветкова — Москва: Русайнс, 2017. — 314 с.
