Автор: Ахметова Зарина Ришатовна
преподаватель специальных дисциплин ГАПОУ «Лениногорский нефтяной техникум»
«Обучение на производстве по программам стажировки как форма профориентационной работы»
Ахметова Зарина Ришатовна,
преподаватель специальных дисциплин
Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение «Лениногорский нефтяной техникум»
Аннотация. Рассматриваются современные методы и технологии профориентационной работы, которые могут быть использованы в работе с обучающимися. Также приводится пример создания производственных учебных центров как метод развития персонала на примере технологических служб НГДУ «Лениногорскнефть» ПАО «Татнефть» для студентов нефтяного направления.
Введение. Профессиональная ориентация — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи к выбору профессии с учётом особенностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда, на оказание помощи молодёжи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве.
Всего каких-нибудь десять лет назад главными проблемами профориентации в нашей стране было отсутствие к ней государственного и общественного внимания и, как следствие, глубокий дефицит ресурсов. Как метко высказался в те годы один из экспертов, «профессиональная ориентация – нелюбимая падчерица управленческих структур». Прошло не так уж много времени, и ситуация кардинальным образом изменилась. Изменились и проблемы. Профориентация стала модной и повсеместной, и её новая беда в том, что её теперь слишком много.
Изложение основного материала тезисов. В профориентационной жизни ребёнка и его родителей откровенно устаревшие форматы профориентационной работы перемешаны с инновационными. Но чаще всего получается так: устаревшие – для всех, инновационные – для тех, кто уже и так самоопределился, и кому профориентация, в общем-то, больше не требуется.
На вопрос «а зачем это всё?» часто нет никакого внятного ответа. Одни фрагменты профориентационной среды заточены на текущие кадровые потребности местной экономики, но при этом «не видят» человека и перспектив его развития. Другие, наоборот «видят» только человека-клиента, но не видят экономики. Третьи ориентированы на умозрительный проект будущего и оторваны от реальности.
Несмотря на всеобщие разговоры про «инновационность», в профориентационной работе с детьми и молодёжью имеется выраженный дефицит новых идей. Почти везде он гораздо острее, чем дефицит ресурсов. Может быть, государство и выделяло бы больше средств на профориентацию, если бы оно понимало, на что именно их надо выделять. Некоторые учебные заведения продолжают бесплодные (и по этой причине бесплатные) попытки построить профориентационную работу на основе классных часов, факультативных учебных курсов и разного рода диагностических методик, не понимая при этом, что причина неэффективности не в качестве методик, а в качестве самого подхода. Конечная цель учебной профориентации – не разовая помощь в профессионально-образовательном выборе обучающихся, а подготовка обучающегося к самостоятельному и осознанному социально-профессиональному самоопределению.
Вряд ли тут помогут рефераты и классные часы «о профессиях», диагностические тестирования, дни открытых дверей, и тому подобные разовые мероприятия. Скорее всего, требуется нечто иное: собственный практический опыт профессионального самоопределения, осмысленный сначала при помощи педагогов, а потом и самостоятельно.
Для примера профессиональной ориентации возьмем создание производственных учебных центров как метод развития персонала на примере технологических служб НГДУ «Лениногорскнефть» ПАО «Татнефть» для студентов нефтяного направления.
История нефтегазового бизнеса насчитывает приблизительно полтора столетия. За это время «черное золото» превратилось из сырья для производства медикаментов и керосина в основной энергоноситель, а нефтяная промышленность стала одним из определяющих факторов развития мировой экономики.
Уже не один десяток лет менеджеры спорят о том, что же является главным для достижения успеха корпорации. Все больше фактов и современных исследований говорят о том, что на первое место по влиянию на долгосрочный успех компании выходят человеческие ресурсы. В прошлом остались представления о том, что человек – это придаток машины, что достаточно иметь современное оборудование и вопрос конкурентоспособности будет автоматически решен. Сегодня становится, очевидно, что в долгосрочной перспективе судьбу компании определяет обученный, квалифицированный, мотивированный персонал.
В современном мире на первое место по влиянию на успех компании выходят человеческие ресурсы, судьбу компании определяет обученный и мотивированный персонал. В то же время сегодня мы имеем ряд проблем: кризис системы образования, снижение престижа технических дисциплин.
Таким образом, решать проблемы с подготовкой кадров должны, скорее всего, сами нефтегазовые компании.
По результатам оценки производственной деятельности в области техники и технологии добычи нефти НГДУ «Лениногорскнефть» долгое время находилось ниже среднего по ПАО «Татнефть». При анализе Инженерного центра основной причиной явилось отсутствие целенаправленной работы с кадровым резервом.
Перед автором была поставлена задача – исследовать работу по подготовке кадрового резерва, чтобы решить проблему с дефицитом квалифицированных специалистов и улучшить производственные показатели.
Для начала были выделены факторы, влияющие на низкую эффективность работы и нехватку специалистов технологических служб. Текучесть кадров объясняется как повышением по карьерной лестнице, так и большой востребованностью грамотных технологов на рынке труда. Отсутствие подготовленных резервистов приводит к долгому периоду накопления опыта из-за недостаточных знаний, получаемых в учебных заведениях. Специфика профессии характеризуется высокой загруженностью, необходимостью принятия оперативных и ответственных решений. Наиболее простым решением конечно было бы повысить зарплату и ввести дополнительную должность технолога, но в условиях политики сокращения затрат и повышения производительности труда, реализовать это практически невозможно.
Поэтому была изучена программа обучения специалистов из числа принятых молодых работников, которая включает в себя первичное тестирование, теоретическое и практическое обучение, контрольные задания, итоговое тестирование. Занятия проводят ведущие специалисты основных производственных служб.
Все же более эффективным методом является обучение на производстве, поэтому мною была изучена программа стажировки, которая проходит в два этапа.
1-й этап – стажировка в технологической группе промысла. Молодые специалисты получают навыки работы в программных комплексах, диагностировании, реанимировании, освоении скважин.
2-й этап – стажировка в группе ТТДН. Происходит знакомство с новой техникой и технологией, непосредственное участие в испытаниях. Каждый молодой специалист выполняет индивидуальную работу (проект), в которой рассматривает определенную проблему, предлагает свои решения.
Таким образом, создается база наиболее перспективных молодых специалистов, что позволяет в любой момент времени предложить несколько наиболее подходящих кандидатур на любую должность.
За 3 года в НГДУ «Лениногорснефть» прошли обучение 95 молодых специалистов, стажировку в группе ТТДН – 57, их них получили повышение – 50.
Работа по подготовке специалистов позволила получить значительное улучшение практически по всем ключевым показателям.Кроме того Ежегодно технологами подается и внедряется более 300 рационализаторских предложений, за 3 года получено 16 патентов на изобретения и полезные модели, т.е. наблюдается непосредственный рост интеллектуального капитала.
Таким образом, целенаправленная и систематизированная работа по подготовке кадрового резерва позволила полностью ликвидировать дефицит кадров технологических служб, повысить профессиональный уровень, получить значительное улучшение практически по всем производственным показателям.
Кроме того, необходимо отметить, что в настоящее время их опыт подготовки специалистов используется в проекте «Создание Сервиса по распространению методики TWI (системы обучения на производстве)», инициированного советником генерального директора ПАО «Татнефть» по организационному развитию В.К. Гатауллиным.
Выводы. Главным аспектом удачного профессионального будущего для молодого человека является профессиональное самоопределение, и в этом большая роль принадлежит профориентационной работе, эффективным методом является обучение на производстве по программам стажировки.
