Автор: Рогалева Наталья Михайловна
учитель-дефектолог МК ДОУ «Детский сад №254»
Эффективные приёмы наставничества или как помочь в профессиональной и должностной адаптации молодых специалистов.
Эффективные приёмы наставничества или как помочь в профессиональной и должностной адаптации молодых специалистов
В профессиональной и должностной адаптации молодых специалистов ключевую роль играют наставники. От их работы зависит, как быстро наставляемый адаптируется, приобретет новый опыт, необходимые навыки и компетенции, добьется предсказуемых результатов и выйдет на результат. Но зачастую наставники — это эксперты в своём деле, а не профессиональные преподаватели. Поэтому им бывает трудно передать знания или поддержать наставников.
Далее рассмотрим пять приёмов наставничества, которые помогут войти в доверие, доступно объяснять сложные стандарты и научат правильно давать обратную связь, чтобы наставляемые не перегорали.
В чём состоит особенность профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей
Главный в процессе — наставляемый (молодой специалист). Он «обучается» с конкретной целью, от которой зависят методы и результат обучения. Новые знания накладываются на жизненный опыт. Взрослые люди — это уже сформированные личности со своими знаниями, навыками и убеждениями. В процессе наставнической деятельности нужно учитывать их опыт: приводить знакомые примеры, готовиться по прошлым кейсам и аккуратно обсуждать острые моменты в материале, если они противоречат взглядам наставляемого.
Наставляемые самостоятельны в приобретении нового опыта. У них есть внутренняя мотивация, они настроены на результат. Поэтому их не нужно заставлять учиться и постоянно контролировать. Лучше предоставить им свободу выбора места, времени и формы обучения.
Все знания должны иметь практическое применение. Взрослые не обучаются впрок, они делают это под конкретные задачи. Поэтому в наставнической деятельности важно показать, как новые знания помогут человеку в его реальной жизни, и дать возможность как можно быстрее применить их.
Когда наставник знает особенности профессионального становления, развития и адаптации взрослого человека, он лучше понимает своего наставляемого. А приёмы наставничества помогают обучать эффективно. Рассмотрим основные приемы из них.
Приём 1. «Дорисовывать» сильные стороны наставляемого
Автор идеи — кандидат педагогических наук Шалва Амонашвили. Изначально приём предназначался для общения с детьми, но он также оказался полезным в работе со взрослыми. Смысл в том, чтобы замечать сильные стороны наставляемого, даже если они только проклёвываются, и осознанно дорисовывать их. Например, наставляемый составил занятие с ошибками. Самый простой фидбэк, который можно дать, — это «всё плохо, надо всё делать лучше». Это будет правда. Очень обидная. Что происходит дальше — человек уходит обратно на рабочее место и долго не возвращается к вам со своими глупостями. Он чувствует себя поверженным или никчёмным. Боиться ошибиться. Меньше вкладывается в работу эмоционально.
Другой путь — представьте, каким молодой специалист вырастет через месяц или год работы, если не надломится сейчас. После похвалите за успехи, тактично разберите ошибки и подскажите, как их исправить. Это упражнение поможет не разочароваться наставляемому (молодому специалисту) на старте, не сломить его суровой обратной связью и со временем вырастить хорошего специалиста.
Дорисовывать также можно качества, которые нужны наставляемому, но пока не развились. Так наставник помогает молодому специалисту не опускать руки и развиваться в правильном направлении.
Приём 2. Использовать разные стили наставничества
В зависимости от уровня подготовки наставляемого и задачи, которая перед ним стоит, наставнику нужно по-разному общаться, чтобы лучше развивать необходимые навыки и компетенции и добиваться предсказуемых результатов. Выделяют три стиля наставничества: инструктаж, объяснение и развитие.
Инструктаж
Суть. Наставник даёт наставляемому чёткий алгоритм действий. Например, дает инструкцию (структуру занятия) и/ показывает на примере (свое занятие), а потом просит повторить за ним точь-в-точь. При этом ничего не поясняет.
Когда лучше использовать. В типовых задачах или при форс-мажорах, когда горит дедлайн (крайний срок выполнения задачи или работы, определенный момент времени, к которому должна быть достигнута цель или задача)
Преимущества. Позволяет быстро передать информацию и проверить, насколько усвоен алгоритм, структура.
Ограничения. Наставляемый не учится действовать самостоятельно и зависит от наставника. Он не чувствует ответственности, потому что слепо исполняет приказы. Бывает, что из-за этого молодые специалисты перегорают.
Объяснение
Суть. Наставник даёт алгоритм действий и подробно объясняет, почему важно сделать именно так, на что это влияет и как связано с остальными людьми (педагогами) в учреждении.
Когда лучше использовать. В большинстве задач, если важно, чтобы наставляемый работал автономно и со временем замкнул на себе часть работы.
Преимущества. Наставляемый работает осознанно и в следующий раз сможет выполнить задачу самостоятельно. Так появляется чувство ответственности за результат и стремление к профессиональному развитию.
Ограничения. Наставник тратит больше времени, чем на инструктаж, ведь нужно всё подробно разжевать и ответить на вопросы. Возможно, придётся где-то поспорить с наставляемым и отстоять свою позицию.
Развитие
Суть. Наставник не даёт готового решения. Вместо этого задаёт наводящие вопросы и предлагает найти решение.
Когда лучше использовать. В творческих задачах, когда нет ограничения по времени. Например, когда молодой специалист участвует в творческом конкурсе или готовит консультацию для родителей/педагогов.
Преимущества. Наставляемый учится действовать самостоятельно и искать новые способы решения задач. Взаимопонимание между наставником и наставляемым улучшается, они общаются на равных. У молодого специалиста растёт мотивация и чувство ответственности.
Ограничения. Наставник тратит много своего времени и сил. Сложно предвидеть результат работы. Возможно, наставляемый провалит задачу, и придётся сделать за него. Если молодой специалист недостаточно подготовлен, такой стиль общения может вызвать у него стресс и демотивировать. Придётся снова возвращаться к инструктажу.
Приём 3. Правильно ставить цель перед наставляемым.
Цель — образ будущего результата. Чтобы наставляемый всё сделал правильно, важно понятно сформулировать задачу. В этом поможет метод SMART. В его основе пять критериев:
- Говорить конкретно. Чтобы наставляемый всё сделал правильно, важно зафиксировать чёткие требования. Иначе возникнет недопонимание и результат будет непредсказуем: сделают не так или не то.
Сфокусировать задачу проще, если ответить на вопросы: что конкретно нужно сделать? Какие требования для выполнения? Кто ещё вовлечён в задачу? Какие есть риски или ограничения?
- Ставить задачи с измеримым результатом. У задания, которое вы даёте наставляемому, должен быть чёткий результат. Например, написать характеристику на ребенка за последний месяц. По шаблону до среды.
Если в задаче нет измеримого результата, сложно проконтролировать работу и оценить то, что было сделано.
Чтобы лучше сформулировать задачу, попробуйте ответить на два вопроса: как я пойму, что цель достигнута? Какие показатели я буду анализировать, чтобы оценить прогресс?
- Не ждать невозможного. Когда ставите цель, учитывайте опыт и навыки наставляемого. Давать непосильную задачу и ждать работу в срок бессмысленно. Здесь, как в спорте, лучше взять штангу в 10 килограмм и постепенно увеличивать нагрузку.
- Подчёркивать значимость. Объясните наставляемому, почему важна задача и какую роль она играет в общей работе. Так он сможет работать более осознанно и правильно расставлять приоритеты.
- Ограничивать во времени. Когда ставите задачу, зафиксируйте срок выполнения. Молодому специалисту будет проще распланировать работу, а вам — управлять его нагрузкой.
Приём 4. Давать эффективную обратную связь
Обратная связь — один из главных инструментов наставника. Она помогает разобрать ошибки наставляемого, скорректировать работу и вдохновить на результат.
В обратной связи есть свои правила. Если их нарушить, можно подорвать боевой дух молодого специалиста или нарваться на ссору.
Комментировать поведение и действия наставляемого, а не личность. Наставник не психолог, который помогает наставляемому стать лучшей версией себя. Он вводит его в курс дела на новой работе. Поэтому, когда даёте обратную связь о задаче, постарайтесь оценивать только поведение и действия. Опирайтесь на факты.
Обращаться к конкретному действию наставляемого. Чтобы молодой специалист понял ошибку и не допускал её впредь, стоит комментировать конкретные действия. Например, «Ты говоришь «звОнишь», а правильно «звонИшь». Это норма русского языка. Пожалуйста, не забывай об этом». Так человеку понятнее, что важно исправить.
Гораздо хуже, если вместо обратной связи наставник скатывается до претензий и обобщений из серии «ты вечно ставишь неправильные ударения в словах», «ты всегда допускаешь ошибки».
Маловероятно, что после этого на фоне заиграет героическая музыка и начинающий специалист пойдёт работать над собой, чтобы доказать вам свой профессионализм. После такой критики люди обычно тихо сливаются.
Давать обратную связь своевременно. Не копите комментарии к ошибкам наставляемого, чтобы потом выложить их все. Получится, что вы выдадите много негатива за раз. И молодой специалист либо не поймёт, что вы ему припоминаете, либо подумает, что он всё делает неправильно.
Говорите об ошибках сразу. Так наставляемый сможет проанализировать ситуацию, пока ещё помнит все детали.
Следить за жестами и голосом. В любом общении важно не только что мы говорим, но и как мы это делаем. Тон голоса, выражение лица и поза тела передают общий настрой и отношение к собеседнику.
Чтобы не пугать молодого специалиста, лучше давать обратную связь спокойным дружелюбным тоном. Сохраняйте зрительный контакт, улыбнитесь лишний раз, примите открытую позу или разрядите обстановку шуткой. Здесь главное — не переборщить, чтобы это не выглядело так, что вы развлекаете наставляемого.
Подсказать, как улучшить. Указать на ошибки — полдела. Важно ещё и объяснить, как делать правильно. Особенно, если у молодого специалиста мало опыта.
Если наставляемый уже кое-что знает, наставник может вывести его на верный путь вопросами. Например, «как бы ты сделал по-другому?». Так вы не только заставите его задуматься, но и поймёте, как он рассуждает и где можно помочь.
Правила обратной связи помогают ускорить обучение и выполнение задач, а также раскрыть таланты наставляемых.
Приём 5. Показывать, как работа наставляемого влияет на весь процесс в целом
Соединяйте результаты работы молодого специалиста с показателями учреждения. Например, расскажите начинающему специалисту, как его работа в целом по учреждению повышает имидж учреждения в целом. Так вы повысите осознанность наставляемого в работе и значимость каждого этапа задачи.
Это особенно важно, когда наставник указывает на ошибки молодого специалиста. В такой момент велика вероятность, что наставляемый закроется или подумает, что критикуют лично его.
Не лишним будет просто рассказывать молодому специалисту, что обычно им дают выполнять много мелких простых задач. Наставляемый может утонуть в рутине и потерять мотивацию, особенно если сравнивает свою работу с опытными педагогами или крупными проектами коллег.
